Klausimai ir atsakymai su Jurga Baltram: patarimai talentų valdymo specialistams, "Minds & Finds" kūrimas ir laisvalaikio praleidimas

MELP plečia veiklą tarptautinėse rinkose per mūsų grupės įmonę MELP BV, įsteigtą Nyderlanduose, o Beneliuksas yra vienas iš mūsų tikslinių regionų. Puiku tapti verslo bendruomenės Benelux Baltics in Business (BBB), jungiančios abi šalis, dalimi. MELP taip brangios Europos dalys – vietinių tinklų kūrimas yra svarbi mūsų augimo kelionės dalis.
Džiaugiamės galėdami susipažinti su BBB bendraįkūrėja Jurga Baltram – a patarėja ir aukšto lygio talentų valdymo specialistė, jau daugiau nei 10 metų gyvenanti Nyderlanduose.

Papasakokite daugiau apie savo foną & kelias žmogiškųjų išteklių srityje. Kas paskatino siekti karjeros šioje srityje?

Gyvenimas nukreipė mane nuo ketinimo studijuoti psichologiją prie sociologijos – disciplinos, kuri tiria žmogaus gyvenimo modelius ir nagrinėja visuomenių raidą, struktūrizavimą ir organizavimą visose jų istorinėse ir dabartinė įvairovė.   Visuomenės elgesio studijos suteikė man įžvalgų apie tai, kaip žmonės gyvena, mąsto, jaučiasi ir formuoja vykstančius procesus, turinčius įtakos visuomenei ir kultūrai.

Sociologija įgalina mane būti analitiškam ir mąstyti, suprasti, kodėl ir kaip viskas yra taip, kaip yra ir kaip viskas galėtų būti kitaip. Bėgant metams dirbau personalo specialistu, taip pat patyriau kandidato, kliento, o dabar ir konsultanto perspektyvas.

Sociologija ir vadovų paieška turi bendrą pagrindą, todėl reikalauja intelektualinio smalsumo, gebėjimo susieti sąvokas, palyginti ir sprendžiant problemas racionaliai suvokiant visuomenės (įskaitant organizacinius) įpročius.  

Vadovų paieškos konsultacijos dažniausiai yra susijusios su klientų ir kandidatų patirties supratimu, sklandžiu užduočių perjungimu, darbo krūvio ir streso valdymu. Nors vadovų paieška gali būti gana sudėtinga, ji taip pat suteikia psichologinės įžvalgos akimirkų, siūlo daugybę mokymosi galimybių, praktinių užsiėmimų ir, svarbiausia, džiaugsmo ir juoko akimirkų, galinčių sudaryti pagrindą būsimai knygai, pasakojančiai linksmus anekdotus iš šios srities.

Neseniai įkūrėte naują verslą – ar galėtumėte papasakoti daugiau apie „Minds & Radiniai“

Protai & „Finds buvo pakeistas prekės ženklu ir pradėtas augti po ilgų kitų vadovų paieškos prekių ženklų aptarnavimo ir palaikymo metų. Apmąstydamas ilgametę patirtį, atradau, kad norint rasti tobulą lyderystės ir įmonės kultūros derinį, reikia visapusiškai suprasti abu dalykus, todėl Minds & „Find“ patirtis meluoja.  

Šiandien talentų paieška yra labiau susijusi su sandoriais, įdarbinimo procesas yra spaudžiamas ir spaudžiamas,   visi yra toje pačioje žaidimų aikštelėje – LinkedIn, taigi, kas lemia Minds & Atskiria:

• Human2Human (H2H) Credo: Įmonės neturi emocijų. Žmonės daro. Žmonių ir jų poreikių supratimu pagrįstas požiūris, nes pirmiausia kasdien susiduriame su žmonėmis.
• Talentai nustatyti, radiniai apsaugoti: paieškos procesas užtikrina, kad talentų telkinyje būtų atidengti paslėpti brangakmeniai, atsižvelgiant ne tik į kvalifikaciją, bet ir į įmonės vertybes bei siekius.
• Visuotinis pasiekiamumas, vietinis prisilietimas: draugiškas žmonių tinklas, apimantis pramonės šakas ir geografines sritis, talentų įgijimo metu pasiekiama pasaulinė perspektyva. Vis dėlto vietinės dinamikos svarba suprantama, požiūris pritaikytas unikaliems verslo rinkos poreikiams.
• Partnerystė ir skaidrumas: bendradarbiavimas yra „Minds & Rada daro. Tvirtai tikima atviru bendravimu ir skaidrumu, skatinančiu stiprią partnerystę, kuri skatina sėkmingą darbo vietą ir ilgalaikius santykius.
• Skatinti klientų verslo augimą: mintys & Radimų sėkmė matuojama kliento sėkme. Įsipareigojimas yra ne tik užimti pareigas, bet ir suteikti įmonėms talentų, kurie skatins naujoves, skatins augimą ir ves įmonę į ateitį.
• Dalijimasis rūpinasi: protai & Finds yra neatsiejama ir galinga profesionalios tinklų platformos Benelux Baltics in Business rėmėja. Suteikdami užduotį Minds & Radinius, jūs taip pat juos palaikote.

Kaip jūs nustatote ir įvertinate savo klientų vadovų talentus? Ar turite patarimų mūsų skaitytojams?

Esu gana greitai besimokantis, iniciatyvus, kūrybingas. Pradžia ir pokyčiai yra mano didžiausi motyvacijos varikliai, tačiau kartais mažiau patogu pasenusiems, pasiklydusiems neefektyvioje ir neefektyvioje komunikacijoje, kartais per daug korporatyvioms ir dažnai per lėtoms organizacijoms.  

Dažnai šis procesas taip pat yra sudėtingas kandidatams, nes aiškiai matau, kokie įgūdžiai, gebėjimai ir savybės geriausiai atitinka mano kliento įdarbinimo poreikius.

Kaip   Rezultatas, įdarbinimo procese esu gana išrankus ir griežtas abiem pusėms – Klientams ir Kandidatams. Klientams – jie turi turėti tikrą sveiką protą, ką jie ieško samdyti, kandidatų – prašau, kad jie būtų pasiruošę atsakyti į tai, kokią vertę jie atneša prie stalo ir kaip yra pasirengę „privaldyti“ savo naujas vaidmuo.

Keletas įdarbinimo proceso akcentų (taikoma abiem pusėms, nes šiais laikais visi samdo arba/ir samdo):

• Įdarbinimas yra nuolatinė kova. Tas pats, kas viena iš aukščiausių kompetencijų – Žmonių valdymas – arba jūs turite tam skirtus įgūdžius, arba visą gyvenimą mokate suprasti kitus.
• Nustebtumėte, iš kur ateina geri žmonės – tai gali būti komentaras, tai gali būti „Google“, tiesioginė tinklo nuoroda, tinklo kūrimo įvykis ir pan. „LinkedIn“ yra tiesiog vienas iš šaltinių.
• Būkite kūrybingi, išsiskirkite iš įprastinio, tradicinio. Kita vertus, išskirtinė kompetencija yra pati savaime.
• Neteisingas samdymas (arba netinkamas karjeros pasirinkimas) atneša daugiau žalos nei naudos; ne tik užpildykite   (arba pretenduokite į kelias) pozicijas, būkite kantrūs ir pasiruoškite tinkamam.
• Stažuotojai yra nuostabūs. Raskite perspektyvių ir paverskite tai abiems naudingomis situacijomis.
• Apsupkite save (įdarbindami arba teikdami paraišką) tais, kurie šiandienos realybę supranta geriau nei jūs. Ir pasitikėk jais.

Ar yra konkrečių įrankių ar technologijų, kurios jūsų darbe yra ypač vertingos?

Aš eksperimentuoju, taikydamas kai kurias technologijas savo samdymo ir pokalbio procese, tačiau kol kas negaliu daug pasakyti jų naudai. Tai yra bandymai, pagrįsti natūraliu ir intelektualiu smalsumu tirti kitų žmonių elgesį, o ne tikru poreikiu efektyvinti vadovų paieškos darbo procesą.  

Manau, kad technikų atsakymas „ačiū Dievui, tu žmogus, o ne botas“ daug kalba apie situacijos tikrovę ir patį jūsų klausimą.  

Tikrasis žmonių ryšio poreikis išliks aukščiau už visas technologijas daugelį metų į priekį. Galima daug sužinoti apie žmogaus elgesio modelius ir daryti įtaką elgesiui. Vis dėlto žmogaus protas yra unikalus ir nenuspėjamas, todėl jo neįmanoma numatyti.

Kokią, jūsų nuomone, tobulėjančią talentų valdymo ateitį, ypač besikeičiančios darbo aplinkos ir pasaulio kontekste dinamika?

Manau, kad talentų valdymo ateičiai bus būdingas judrumas, technologijų integravimas, dėmesys įgūdžiams ir įsipareigojimas skatinti įvairias ir įtraukias darbo vietas. Organizacijos, kurios aktyviai priima šiuos pokyčius, greičiausiai bus geriau pasirengusios pritraukti, išlaikyti ir ugdyti geriausius talentus sparčiai besivystančioje pasaulinėje aplinkoje.  

Mums jau metas iššūkis dideliems pokyčiams, kuriuos skatina besivystanti darbo aplinka, technologijų pažanga ir besikeičianti pasaulinė dinamika, pavyzdžiui, seka, bet tuo neapsiribojant:

• Lanksčios darbo sąlygos: nuotolinis ir mišrus darbo modeliai ir toliau turės įtakos talentų valdymui. Įmonės turės pritaikyti savo talentų strategijas, kad galėtų efektyviai valdyti ir įtraukti nuotolines ir paskirstytas komandas.
• Talentų įgijimas be sienų: organizacijos vis dažniau naudosis pasauliniais talentų telkiniais, kuriuos palengvins nuotolinio darbo galimybės. Tam reikia visuotinio mąstymo apie talentų įgijimą ir valdymą.
• Pasirengimas krizėms: nėra metų be krizės. Talentų valdymo strategijos apims prisitaikymo ir atsparumo elementus, paruošiančius darbuotojus ir organizacijas nenumatytiems iššūkiams ir sutrikimams.
• Holistinis požiūris: talentų valdymas vystysis taip, kad įtrauktų holistinį požiūrį į darbuotojų gerovę. Tai apima psichinės sveikatos palaikymą, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą ir aplinkos, skatinančios bendrą darbuotojų gerovę, kūrimą.  

Savo karjeros pradžioje mačiau, kad geri lyderiai turi užpildyti savo taures, kad galėtų išlieti kitus. Jei neteikiate pirmenybės rūpinimuisi savimi siekdami išlaikyti psichinę, emocinę, fizinę gerovę, tai yra kova siekiant tiksliai suvokti situacijas, užmegzti santykius, priimti sprendimus, valdyti stresą. Investavimas į savęs priežiūrą suteikia energijos ir mąstysenos rūpintis tais, kuriems vadovaujame.

• Komandos dinamika: talentų valdymas bus sutelktas į bendradarbiavimo ir įvairių funkcijų bei kultūrų grupių kūrimą. Tai apima ne tik individualių įgūdžių, bet ir gebėjimo efektyviai dirbti įvairiose komandose, turinčiose skirtingas kultūras, įvertinimą.
• Nuolatinis mokymasis: sparčiai tobulėjant darbui reikalingiems įgūdžiams, bus daugiau dėmesio skiriama nuolatiniam mokymuisi ir kvalifikacijos kėlimui.