Blog
HR Trends & Best Practices

Izpratne par darbinieku dzīves vērtību: galvenie ieskati

Kas padara labu darba devēju? Kāpēc cilvēki paliek dažās organizācijās, bet citas cīnās, lai saglabātu talantu? Patiesība ir tāda, ka, runājot par darbinieku iesaisti un saglabāšanu, mums ir jāiedziļinās detaļās. Kopumā nevajadzētu aizmirst par labu vibrāciju un nelielu mijiedarbību, piemēram, smaidu vai piedāvājumu palīdzēt kolēģim, ir svarīgi ieskatīties dziļāk un pārbaudīties dažādos darbinieka ceļojuma punktos. Tieši šeit noderēs darbinieku dzīves vērtība (ELTV).

Kas ir darbinieka mūža vērtība?

Izrietot no klienta mūža vērtības koncepcijas, ELTV ir ietvars, ko ierosinājusi Maia Josebachvili. Pēc pandēmijas tas kļūst arvien populārāks personāla speciālistu vidū ar lielo atkāpšanos, pieaugošo vajadzību pēc resursu optimizācijas un arvien lielāku cīņu par talantu piesaistīšanu un saglabāšanu.

ELTV ir definēts kā kvantitatīvs rādītājs ilgtermiņa ieguldījumam, ko darbinieks sniedz organizācijai savā laikā (dzīves laikā) uzņēmumā. Profesionāļi atsauciet arī uz ELTV kā ROI, kas skar visas personāla iniciatīvas darba vietā.

Kāpēc jums vajadzētu izmērīt ELTV?

Atbilde ir pavisam vienkārša — acīmredzamais ELTV kā ROI ieguvums ir tas, ka tas palīdz pārbaudīt, grozīt vai pamatot jūsu cilvēku stratēģiju un visas darbības, kas saistītas ar ieguldījumiem cilvēkos un talantā.

Savā ziņā ELTV palīdz redzēt kopējo ainu un mudina vadību koncentrēties uz ilgtermiņa viedokli, nevis balstīt savus lēmumus uz īstermiņa darījumu noteikumiem. Sistēma izmantošana var palīdzēt neaizmirst darbinieku temperatūra dažādos dzīves posmos un attīstīt veselīgas un stabilas attiecības ar saviem darbiniekiem, vienlaikus maksimāli palielinot komandas locekļa rezultātu.

Izpratne par sistēmu

Šajā diagrammā parādīta mūža vērtība, X ass apzīmē laiku no nodarbinātības sākuma līdz beigām, un Y ass apzīmē darbinieka ieguldījumu. Šeit ir posmi, uz kuriem jākoncentrējas:

1. Šajā brīdī darbinieks nav sācis sniegt nekādu produkciju un izmanto tādus resursus kā pieņemšana darbā, pieņemšana darbā un iekļaušana darbā. Tāpēc ieguldījums ir negatīvs.

2. Šis posms ietver pilnībā apmācītu un motivētu darbinieku, kurš tikko uzsāka savu jauno lomu un aktīvi sniedz vērtību uzņēmumam.

3. Maksimālā potenciāla posms uzsver punktu, kurā karjeras attīstība un zināšanu izaugsme saplacinās. Viņiem var šķist, ka viņi ir pārauguši šo lomu un sāk domāt par jaunām iespējām citur.

4. Šajā brīdī tiek pieņemts lēmums pamest uzņēmumu, un darbinieku produktivitāte kopā ar viņu fokusu ir mainījusies un strauji samazinās.

5. Darbinieka ieguldījums apstājas ar pēdējo dienu darba vietā.

Kā izmērīt ELTV?

Darbinieka mūža vērtības aprēķināšana var būt salīdzinoši vienkārša, ja dati ir pareizi un gatavi vākšanai. Jo vairāk informācijas par darbinieku sniegumu, produktivitāti un apmācību jūs varat apkopot, jo precīzāki un noderīgāki būs rezultāti.

Maiks Vests iesaka 4 soļus ELTV aprēķināšanai:

Novērtējiet vidējo cilvēkkapitāla ROI (HCROI).

Novērtējiet gada vidējās kompensācijas izmaksas katrā segmentā.

Novērtējiet vidējo darbības laiku vienā segmentā.

Aprēķiniet aprēķināto ELV katram indivīdam vai segmentam, reizinot to.

Plašāku informāciju par katru no šīm darbībām varat atrast šajā noderīgajā darbībā LinkedIn raksts.

Kā palielināt ELTV?

Trīs dzeltenie apļi diagrammā attēlo darbības, kas jāveic, lai maksimāli palielinātu darbinieka mūža vērtību no darbinieka ceļojuma sākuma ar jūsu uzņēmumu.

Pieņemšana darbā un iekļaušana darbā — radot labāku startu

  1. Izmantojiet vislabāko piemērotību. Labi plānotu, modernu un uz datiem balstītu intervēšanas un pieņemšanas procesu piemērošana palīdzēs jums izdarīt pareizo izvēli un ilgtermiņā ietaupīt resursus un līdzekļus.
  2. Iepriekšējā iekāpšana un iekāpšana. Visas nepieciešamās informācijas ieviešana, lai jauns komandas loceklis varētu izcilties labi pārbaudītā, strukturētā un skaidri, palīdzēs viņiem ātrāk sasniegt savu produkcijas potenciālu. Izmantojot pareizo sagatavošanu un digitālos rīkus, tas var sākties pirms pirmās dienas birojā.

Iesaiste un attīstība — palīdzot darbiniekiem izcilāties

  1. Koučings. Ieguldiet savā vadībā, viņu zināšanās un labklājībā. Labi pārvaldīti darbinieki var sajust savu mērķi un saņemt nepārtrauktu palīdzību izcilībā savā lomā, tādējādi parādot paaugstinātu produktivitāti un iesaistīšanos.
  2. Mūža mācīšanās. Ieguldiet iespēju saviem darbiniekiem uzlabot prasmes savās zināšanas jomās un ārpus tām. 70% aptaujātie darbinieki sacīja, ka viņi apsver iespēju atstāt savu pašreizējo nodarbinātību organizācijai, kas piedāvā attīstības iespējas. Jūs varat izveidot iekšēju mācību platformu vai sadarboties ar ārējo zināšanu piegādātāju pārpilnību, lai apmierinātu jūsu darbinieku individuālās vajadzības un intereses.
  3. Karjera iekšēji. Neļaujiet labajiem izslīdēt, ieviešot jaunas iespējas talantiem uzņēmumā. Mobilitāte var palīdzēt darbiniekiem migrēt un izcelties jaunā lomā, nejūtot, ka viņiem ir jāpamet uzņēmums, lai izmēģinātu kaut ko jaunu.
  4. Palieliniet iesaistīšanos. Nodrošiniet saviem darbiniekiem iespēju tikt uzklausītiem un iesaistītiem regulārās 1-1s un temperatūras pārbaudēs. Laika atrašana personīgai un patiesai aprūpei par darbinieka labklājību var palīdzēt savlaicīgi pamanīt attieksmes izmaiņas un ļaut noteikt to, kas jāgroza.

Darbinieku pieredze un kultūra — maksimāli palieliniet viņu laiku jūsu uzņēmumā

  1. Atzīt un godīgi apbalvojiet. Esiet līdzvērtīgs savas komandas pulsa mērīšanai, lai nepalaistu garām iespējas atpazīt labi paveikto darbu. Vadības komandas atzinība var pārspēt jebkādus citus darbinieku apbalvošanas veidus, ar 53% darbinieki saka, ka pozitīvs pastiprinājums mudina viņus ilgāk palikt darba vietā. Lai gan nevajadzētu ņemt vērā pieejamos un individualizētus ieguvumus, tāpēc vislabāk ir iegūt veselīgu abu maisījumu.
  2. Sazinieties un saņemiet atsauksmes. Papildus regulārai vadītāju un darbinieku saziņai organizējiet iespējas saviem darbiniekiem iepazīt viens otru un uzņēmuma labākos spēlētājus. Šī cilvēciskā saikne, ko papildina brīvi pieejama telpa, lai izteiktu atsauksmes, konstruktīvu kritiku un ieteikumus (gan anonīmi, gan publiski), var veicināt atrisināmo problēmu identificēšanu.
  3. Atļaut elastību. Mēs atrodamies jaunajā darbaspēka laikmetā - milzīgā 92% cilvēki, kas dzimuši no 1980. līdz 2000. gadam, saka, ka elastība ir viņu prioritāte, meklējot darbu. Tomēr elastībai vajadzētu būt jautājumam ne tikai par darba vietu, bet tas jāatspoguļo darbinieku pabalstos, individuālā darba un privātās dzīves līdzsvara veidošanā, darba rīkos, paņēmienos un citos aspektos.

Daži paņēmieni

ELTV ir viena no vadošajām sistēmām, lai novērtētu darbinieku rezultātus un palīdzētu informēt par lēmumu pieņemšanu efektīvas cilvēku stratēģijas veidošanā. Runājot par cilvēkiem, jums ir jādomā par detaļām. Lai gan ELTV darbojas kā ROI visiem personāla centieniem, tas arī norāda uz lietām, kas jāņem vērā dažādos darbinieku dzīves cikla posmos, un palīdz pieņemt dažas prakses, lai palīdzētu darbinieku iesaistīšanā un saglabāšanā.

Table of contents