Viskas, ką reikia žinoti apie darbuotojų gyvavimo trukmės vertę

Kas yra geras darbdavys? Kodėl žmonės lieka vienose organizacijose, o kitos stengiasi išlaikyti talentus? Tiesa ta, kad kai kalbame apie darbuotojų įsitraukimą ir išlaikymą, turime įsigilinti į detales. Nereikėtų pamiršti geros nuotaikos ir nedidelio bendravimo, pavyzdžiui, šypsenos ar pasiūlymo padėti kolegai, svarbu pažvelgti giliau ir įsigilinti į skirtingus darbuotojo kelionės taškus. Čia praverčia darbuotojo viso gyvenimo vertė (ELTV).

Kas yra darbuotojo viso gyvenimo vertė?

ELTV yra Maia Josebachvili pasiūlyta sistema, kilusi iš viso kliento vertės koncepcijos. Po pandemijos jis tampa vis populiaresnis tarp žmogiškųjų išteklių specialistų, atsistatydinus, didėjant poreikiui optimizuoti išteklius ir vis labiau stengtis pritraukti ir išlaikyti talentus.

ELTV apibrėžiamas kaip kiekybinis ilgalaikio indėlio, kurį darbuotojas suteikia organizacijai per savo darbo (gyvenimo) įmonėje, matas. Profesionalai taip pat vadina ELTV kaip investicijų grąžą, liečiančią visas žmogiškųjų išteklių iniciatyvas darbo vietoje.

Kodėl verta matuoti ELTV?

Atsakymas gana paprastas – akivaizdi ELTV kaip investicijų grąžos nauda yra ta, kad ji padeda išbandyti, pataisyti ar pagrįsti jūsų žmonių strategiją ir visą veiklą, susijusią su investicijomis į žmones. ir talentą.

Tam tikra prasme ELTV padeda matyti bendrą vaizdą ir skatina vadovybę sutelkti dėmesį į ilgalaikį požiūrį, o ne grįsti savo sprendimus trumpalaikėmis sandorių sąlygomis. Sistemos naudojimas gali padėti nepastebėti darbuotojo temperatūros įvairiais jų gyvenimo etapais ir sukurti sveikus bei stabilius santykius su darbuotojais, tuo pačiu maksimaliai padidinant komandos nario našumą. .

Sistemos supratimas

rodo pradinę X gyvenimo trukmę,

iki darbo pabaigos, o Y ašis reiškia darbuotojo įnašą. Toliau pateikiami etapai, į kuriuos reikia sutelkti dėmesį:

> 1 etapas: šiuo metu darbuotojas nepradėjo teikti jokių rezultatų ir naudojasi tokiais ištekliais kaip įdarbinimas, samdymas ir įtraukimas. Todėl indėlis yra neigiamas.

> 2 etapas: Šis etapas apima visiškai apmokytą ir motyvuotą darbuotoją, kuris ką tik pradėjo savo pareigas ir aktyviai teikia vertę verslui.

> 3 etapas: maksimalaus potencialo etape pabrėžiamas taškas, kai karjeros plėtra ir žinių augimas susilpnėja. Jie gali jaustis peraugę savo vaidmenį ir pradėti galvoti apie naujas galimybes kitur.

> 4 etapas: Šiuo metu priimamas sprendimas palikti įmonę, o darbuotojų produktyvumas kartu su jų dėmesiu pasikeitė ir sparčiai mažėja.

> 5 etapas: darbuotojo įnašas baigiasi nuo paskutinės dienos darbo vietoje.

Kaip išmatuoti ELTV?

Apskaičiuoti darbuotojo viso gyvenimo vertę gali būti gana paprasta, kai duomenys yra teisingi ir paruošti rinkti. Kuo daugiau informacijos apie darbuotojų veiklą, produktyvumą ir mokymą galėsite surinkti, tuo tikslesni ir naudingesni bus rezultatai.

Mike'as Westas siūlo 4 ELTV skaičiavimo veiksmus:

> Įvertinkite vidutinę žmogiškojo kapitalo investicijų grąžą (HCROI).

> Įvertinkite vidutines metines kompensavimo išlaidas vienam segmentui.

> Apskaičiuokite vidutinę vieno segmento tarnavimo laiką.

> Apskaičiuokite apskaičiuotą ERV vienam asmeniui ar segmentui, padaugindami jį iš.

Daugiau informacijos apie kiekvieną iš šių veiksmų galite rasti šiame naudingame LinkedIn straipsnis .

Kaip padidinti ELTV?

3 geltoni apskritimai diagramoje rodo veiksmus, kurių reikia imtis siekiant maksimaliai padidinti darbuotojo viso gyvenimo vertę nuo darbuotojo kelionės į jūsų įmonę pradžios.

> Įdarbinimas ir įdarbinimas – pirmumo kūrimas

1. Įdarbinkite tinkamiausią variantą. Taikydami gerai suplanuotus, šiuolaikiškus ir duomenimis pagrįstus interviu ir įdarbinimo procesus galėsite teisingai pasirinkti ir ilgainiui sutaupysite išteklių bei lėšų.
2. Išankstinis įlaipinimas ir įlaipinimas. Gerai patikrintu, struktūrizuotu ir aiškiu būdu pristatydami visą reikalingą informaciją naujam komandos nariui, kad jis galėtų tobulėti, jis padės greičiau pasiekti savo produktyvumo potencialą. Turint tinkamą pasiruošimą ir skaitmeninius įrankius, tai gali prasidėti prieš pirmąją darbo dieną biure.
   

> Įtraukimas ir tobulėjimas – padėti darbuotojams tobulėti

1. Mokymas. Investuokite į savo valdymą, jų žinias ir gerovę. Gerai valdomi darbuotojai gali jausti savo tikslą ir gauti nuolatinę pagalbą tobulėdami savo pareigose, taip parodydami didesnį produktyvumą ir įsitraukimą.
2. Mokymasis visą gyvenimą. Investuokite į savo darbuotojų galimybes tobulinti savo kompetencijos srityse ir ne tik. 70 % apklaustų darbuotojų teigė, kad svarstytų galimybę palikti dabartinį darbą organizacijoje, kuri siūlo tobulėjimo galimybes. Galite sukurti vidinę mokymosi platformą arba bendradarbiauti su daugybe išorinių žinių tiekėjų, kad patenkintumėte individualius savo darbuotojų poreikius ir interesus.
3. Karjera viduje. Neleiskite geriems praslysti, įmonėje suteikdami naujų galimybių talentams. Mobilumas gali padėti darbuotojams pereiti ir tobulėti atliekant naujas pareigas, nejaučiant, kad jie turi palikti įmonę ir išbandyti ką nors naujo.
4. Padidinkite įsitraukimą. Suteikite savo darbuotojams galimybę būti išklausytiems ir įtraukti į reguliarius 1–1 s ir temperatūros patikrinimus. Radus laiko asmeninei ir nuoširdžiai rūpintis darbuotojo gerove, galima anksti pastebėti požiūrio pokyčius ir pataisyti tai, ką reikia taisyti.
   

> Darbuotojų patirtis ir kultūra – maksimaliai praleiskite laiką su savo įmone

1. Pripažinkite ir sąžiningai apdovanokite. Pasistenkite išmatuoti savo komandos pulsą, kad nepraleistumėte progų pripažinti gerai atliktą darbą. Vadovybės komandos pripažinimas gali pranokti bet kokias kitas darbuotojų apdovanojimo formas, nes 53 % darbuotojų teigia, kad teigiamas pastiprinimas skatina juos ilgiau likti darbo vietoje. Tačiau nereikėtų pamiršti prieinamos ir individualios naudos, todėl geriausia turėti sveiką abiejų derinį.
2. Bendraukite ir gaukite atsiliepimų. Be įprasto vadovo ir darbuotojo bendravimo, organizuokite savo darbuotojams galimybes susipažinti vieniems su kitais ir geriausiais įmonės žaidėjais. Šis žmogiškas ryšys, kurį lydi laisvai prieinama erdvė atsiliepimui, konstruktyviai kritikai ir pasiūlymams (tiek anonimiškai, tiek viešai) išreikšti, gali paskatinti identifikuoti spręstinas problemas.
3. Suteikite lankstumo. Išgyvename naują darbo jėgos erą – milžinišką 92 % žmonių, gimusių 1980–2000 m., teigia, kad lankstumas yra jų prioritetas ieškant darbo. Tačiau lankstumas turi būti ne tik darbo vietos klausimas – jis turi atsispindėti darbuotojų išmokose, individualaus darbo ir asmeninio gyvenimo balanso kūrime, darbo priemonėse, technikose ir kituose aspektuose.
   

Keletas dalykų

ELTV yra viena iš pirmaujančių sistemų įvertinti darbuotojų rezultatus ir padėti priimti sprendimus, kai reikia sukurti veiksmingą žmonių strategiją. Kalbant apie žmones, reikia galvoti apie smulkmenas. Nors ELTV veikia kaip visų žmogiškųjų išteklių IG, ji taip pat atkreipia dėmesį į dalykus, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį įvairiuose darbuotojo gyvenimo ciklo etapuose, ir padeda pritaikyti tam tikrą praktiką, padedančią darbuotojams įsitraukti ir išlaikyti.