Auksė ir organizācijas un cilvēku prakses dibinātājs @EY, ar stabilu pieredzi, palīdzot vietējiem un starptautiskajiem klientiem veidot spēcīgākus līderus un iekļūt organizācijās. Pirms EY, Auksė pierādīja sevi kā vecāko personāla speciālistu, kurai ir korporatīvā pieredze PMI, Barclays un SBA Group gan Lietuvā, gan starptautiskā mērogā. Viņas izcilās zināšanas slēpjas personāla stratēģijā, transformācijā, organizatorisko un personīgo izmaiņu pārvaldībā un citās organizācijas attīstības jomās. Uzdevām Auksei dažus jautājumus par to, kā izskatīsies darba nākotne, kā panākt darba un privātās dzīves līdzsvaru un kas personāla speciālistiem būtu jāņem vērā, uzsākot savu pašattīstības ceļu. Izbaudi!
Darba nākotne - kurus dažus pīlārus jūs pieminētu, lai aprakstītu, kā jūs redzat, ka tas attīstās tuvāko 5 gadu laikā?
Darba pasaulē, kā arī Baltijas valstīs vērojamas dažas tendences. Tipiskākais, kas jāpiemin, ir attālais vai hibrīddarbs, taču par to ir daudz runāts, tāpēc es labprātāk pieminētu dažus citus:
Digitālā transformācija un automatizācija:
Tā kā tehnoloģija turpina attīstīties, organizācijas arvien vairāk koncentrēsies uz digitālo transformāciju un automatizāciju, lai racionalizētu procesus, uzlabotu efektivitāti un samazinātu izmaksas. Mākslīgajam intelektam (AI), mašīnmācībai un robotizēto procesu automatizācijai (RPA) būs galvenā loma atkārtotu uzdevumu automatizācijā, ļaujot darbiniekiem koncentrēties uz stratēģiskāku un radošāku darbu.
Prasmju pilnveidošana un pārkvalificēšana:
Strauja tehnoloģiskā attīstība un automatizācija novedīs pie nepieciešamo prasmju kopumu maiņu darba tirgū. Lai saglabātu aktualitāti, darbiniekiem būs jākoncentrējas uz prasmju paaugstināšanu un pārkvalificēšanu, lai iegūtu jaunas iespējas. Darba devēji un izglītības iestādes, visticamāk, ieguldīs vairāk apmācības programmās, lai nodrošinātu, ka viņu darbaspēks paliek pielāgojams un aprīkots ar nepieciešamajām prasmēm.
Uzsvars uz labklājību un garīgo veselību:
Attālā darba revolūcija ir uzsvērusi darbinieku labklājības un garīgās veselības nozīmi. Paredzams, ka nākamajos piecos gados uzņēmumi pievērsīs lielāku uzsvaru uz atbalstošas darba vides radīšanu, kas prioritāti piešķir garīgajai veselībai, darba un privātās dzīves līdzsvaram un darbinieku iesaistei. Elastīgums, kā arī personalizācija šeit ir galvenā nozīme visā darbinieku ceļojumā.
Decentralizēts darbaspēks un globālais talantu fonds:
Tā kā attālināts darbs kļūst arvien izplatītāks, uzņēmumiem būs iespēja izmantot globālo talantu fondu. Ģeogrāfiskajām robežām būs mazāka nozīme, un organizācijas var pieņemt decentralizētu darbaspēku, pieņemot darbā talantus no dažādiem reģioniem un kultūrām.
Vides ilgtspējība:
Bažas par klimata pārmaiņām un vides ilgtspējību ietekmēs darba nākotni. Uzņēmumi, visticamāk, pieņems zaļāku praksi un stratēģijas, lai samazinātu oglekļa nospiedumu, un darbinieki var meklēt iespējas videi atbildīgām organizācijām.
Veiklas un pielāgojamas organizatoriskās struktūras:
Hierarhiskas organizatoriskās struktūras var dot ceļu veiklākiem un pielāgojamākiem modeļiem. Uzņēmumi centīsies labāk reaģēt uz mainīgo tirgus dinamiku, klientu vajadzībām un tehnoloģiskajiem jauninājumiem.
Lai gan paredzams, ka šie pīlāri veidos darba nākotni nākamajos piecos gados, ir svarīgi atcerēties, ka ainava pastāvīgi attīstās, un var parādīties jaunas tendences un izaicinājumi, kas pārsniedz to, ko mēs šodien varam paredzēt. Pielāgošanās spēja, inovācijas un vēlme pieņemt pārmaiņas būs izšķiroša, lai indivīdi un organizācijas varētu attīstīties darba nākotnē.
Ko jūs ieteiktu ņemt vērā personāla darbiniekiem, plānojot pašattīstības ceļu?
Šim jautājumam nav “viens izmērs, kas piemērots visiem”. Es ieteiktu izvēlēties starp elpu (t.i., personāla partnerību) vai personāla zināšanu dziļumu (t.i., atlīdzību, talantu iegūšanas vadību, organizācijas attīstību utt.) un apņemties ievērot šo ceļu. To sakot - jaunas prasmes attīstās kā prasība personāla speciālistiem, piemēram, kritiskā un sistēmiskā domāšana, projektu vadība, organizācijas dizains, lai nosauktu dažas.
Darba un privātās dzīves līdzsvars mūsdienās ir tik svarīgs - kā organizācijas varētu labāk reaģēt uz šo izaicinājumu?
Neatkarīgi no tā, vai mēs runājam par darba un privātās dzīves līdzsvaru vai hibrīda darbu vai kādu citu aspektu darba vietā - mana atbilde uz to vienmēr ir UZTICĪBA. Ja mums izdosies izveidot uzticības kultūru, kurā cilvēki var runāt, dalīties savās idejās un bažās, viņi būs atbildīgi arī par sasniegtajiem rezultātiem, kā arī personīgo labklājību un sazināsies ar vadību, ja viņiem vajadzīgs atbalsts. Sasniedzot šāda veida attiecības, nav vajadzīgas piespiedu darba dzīves līdzsvara programmas, lietas notiek dabiski un organizācija darbojas kā veselīgs organisms.
Jūs strādājat ar pārvērtībām - vai jūs, lūdzu, varētu pastāstīt par savu personīgo pārvērtību, kas atstāja lielu ietekmi jūsu dzīvē?
Interesanti — vissmagākās pieredzes atstāj visspēcīgākās pēdas mūsu dzīvē. Man tas bija BGOL (Barclays Group Operations Center) slēgšana Lietuvā un 1500 cilvēku pārejas nodrošināšana uz jaunām iespējām darba tirgū. Kā organizācijas vadītājs es izvirzīju sev mērķi - padarīt šo smago un sāpīgo projektu par kaut ko svarīgu ne tikai manā dzīvē, bet arī visu ietekmēto cilvēku dzīvē un karjerā. Un es patiesi ticu (un saņēmu atsauksmes), ka mums lielākoties izdevās! Un tas mani ir pārveidojis kā vadītāju, kā pilsoni, bet pats galvenais, pazeminātos kā cilvēku.
