Šomēnes mēs esam priecīgi iepazīstināt jūs ar Beta Dženkinsa.
Beth strādā par talantu iegūšanas partneri HiBob — HR-tech vienradzis, kas palīdz mainīt personāla speciālistu un viņu komandu darba pieredzi. Kopš parakstīšanās ar HiBob un ieviešanas tā integrācijas MELP, mēs esam domājuši iekšā ieskatīties slavenajā satriecošajā HiBob kultūrā. Mēs esam jautājuši Betai par darbu personāla tehnoloģijās, viņas padomus personāla speciālistiem, kas strādā jaunuzņēmumos, un daudz ko citu.
Vai jūs varētu iepazīstināt ar sevi un pastāstīt mums mazliet vairāk par savu lomu HiBob un pieredzi HR-tech jomā?
Pašlaik esmu HiBob talantu iegūšanas partneris, taču nesen esmu pārcēlies no norīkošanas iespējas, lai strādātu tuvāk partnerību komandai un mārketinga komandai, kas bija neapšaubāmi izaicinošākā, jā, aizraujošā un atalgojošākā pieredze, kāda man ir bijusi. Mana kā partnerību mārketinga koordinatora loma bija veicināt partnerības mārketinga sadarbību un iespējas. Pavisam nesen, atgriežoties uz Talantu, mana loma ir pārcēlusi uz partnerību vērstu lomu, cieši sadarbojoties ar ieinteresētajām personām visā biznesā, lai atvieglotu un vadītu darbā pieņemšanu darbā dažādās lomās visā HiBob. Labākā daļa, strādājot Talantā, ir tā, ka es saņemu nelielu ieskatu visās HiBob lomās un komandās.
Nav pārsteigums, ka HR-tech kontekstā mēs vēlētos pieskarties AI. Visi runā par priekšrocībām, bet vai jūs redzat draudus AI izmantošanai personāla procesos? Kāda būtu pirmā lieta, ko jūs gribētu vai jau automatizētu ikdienas uzdevumos? Vai jums ir iecienītākais HR AI rīks?
Pārdomāti ieviešot, AI var uzlabot personāla procesus, veicinot efektivitāti un ļaujot personāla speciālistiem koncentrēties uz augstāka līmeņa stratēģiskām iniciatīvām. Lai gan AI ir milzīgs potenciāls, mainot personāla procesus, ir svarīgi atzīt arī iespējamos draudus. Viena būtiska problēma ir risks, ka vēsturiskajos datos pastāv aizspriedumi. Ja AI algoritmi nav rūpīgi izstrādāti, tie var netīši pastiprināt esošās atšķirības darbā pieņemšanas, paaugstināšanas vai veiktspējas novērtēšanas procesos. Personāla tehnoloģiju risinājumiem ir obligāti jāizmanto stingras aizspriedumu noteikšanas un mazināšanas stratēģijas, lai nodrošinātu taisnīgus un taisnīgus rezultātus.
Es arī uzskatu, ka pārmērīga paļaušanās uz AI var potenciāli sabojāt cilvēka pieskārienu HR mijiedarbībā. Personalizētu atbalstu un empātisku izpratni, īpaši jutīgos jautājumos, nevar aizstāt tikai ar tehnoloģijām. Pareiza līdzsvara sasniegšana starp automatizāciju un cilvēka iejaukšanos ir būtiska holistiskai personāla pieejai.
Ir arī jautājums par datu privātumu un drošību. Tā kā AI apstrādā ievērojamu darbinieku datu apjomu, ir lielāka atbildība par sensitīvas informācijas aizsardzību. Atbilstība datu aizsardzības noteikumiem, datu izmantošanas pārredzamība un stingri kiberdrošības pasākumi kļūst par vissvarīgāko.
Risinot šos izaicinājumus, personāla tehnoloģiju uzņēmumiem ir jāapņemas pastāvīgi uzlabot, pārredzamību un ētisko praksi.
Ir grūti izvēlēties iecienītāko HR AI rīku, lai gan es laiku pa laikam esmu uzskatījis, ka ģeneratīvais AI ir noderīgs, un es uzskatu, ka tas varētu būt tāds, kam ir tūlītēja priekšrocība personāla speciālistiem, kas nodarbojas ar smagiem administratora uzdevumiem.
HiBob strauji aug. Kā darbinieku labklājības nozares profesionāļi pastāstiet mums par to, kā HiBob uztur savu komandu laimīgu un iesaistītu.
Jā HiBob strauji aug, patiesībā mēs tikko paziņojām par jaunu finansējuma kārtu, lai atbalstītu mūsu paplašināšanos jaunos ģeogrāfiskajos uzņēmumos, kā arī uzlabotu produktu. Visbeidzot, HiBob ir saistīts ar darbinieku iesaistīšanos, kas redzama caur daudziem objektīviem, lai veicinātu piederības un iespēju kultūru. Piemēram, mēs piedāvājam sadarbības mācību rīkus - patiesībā mēs nesen palaidām platformu ar nosaukumu BoBEd, kas piedāvā piekļuvi personalizētiem apmācības resursiem un prasmju paaugstināšanas iespējām - tādējādi dodot komandas locekļiem iespēju augt gan personīgi, gan profesionāli.
Efektīvi komunikācijas rīki platformā ir arī svarīgi, lai radītu vienotu darba vidi, īpaši izkliedētās vai attālinātās komandās. Tādas funkcijas kā tūlītējā ziņojumapmaiņa, videokonferences un diskusiju forumi atvieglo nevainojamu sadarbību un attiecību veidošanu.
Mēs saprotam, ka sasniegumu atzīšana un svinēšana ir darbinieku apmierinātības stūrakmens, un mēs izmantojam savu platformu vienādru atpazīšanai, veiktspējas izsekošanai un atlīdzības programmām. Tas ne tikai paaugstina morāli, bet arī pastiprina vērtības un piederības sajūtu.
Es vēlreiz pieskaršos iekļaušanas nozīmei darbinieku labklājībā. Personāla komandai jāspēj viegli nodrošināt resursus garīgās veselības atbalstam, labsajūtas programmām un rīkiem darba un privātās dzīves līdzsvara pārvaldībai (t.i., elastībai), nodrošinot, ka komandas locekļi jūtas atbalstīti un aprūpēti. Mēs vadām populāras programmas visu gadu, un tās bieži konceptualizē iekšējās komitejas vai ERG grupas, kas izveidotas tieši šim nolūkam.
Kas, jūsuprāt, notiks ar attālinātā darba kultūru? Vai mums visiem jāatgriežas birojā? Kā jūs risināt attālināta darba izaicinājumus HiBob?
Attālā darba kultūras nākotne ir gatava pastāvīgai dinamiskai maiņai. Lai gan dažām lomām var būt nepieciešama atgriešanās birojā sadarbībai vai konkrētiem uzdevumiem, tāldarba plašā pieņemšana ir pierādījusi tā dzīvotspēju. Daudzi uzņēmumi, visticamāk, pieņems hibrīda modeli, piedāvājot darbiniekiem elastību izvēlēties darba vietu, pamatojoties uz viņu lomu raksturu. Ir svarīgi ieguldīt tehnoloģijās, noteikt prioritāti skaidrai komunikācijai, veicināt darba un privātās dzīves līdzsvaru, atzīt sasniegumus, piedāvāt profesionālās pilnveides iespējas un apkopot un rīkoties pēc darbinieku atsauksmēm. Elastības līdzsvarošana ar struktūru ir atslēga, lai pārvietotos mainīgajā darba ainavā. Tas patiešām ir tas, ko platformas mērķis ir ļaut klientiem darīt.
Uzņēmumā HiBob mēs lepojamies ar to, ka esam moderns, uz cilvēkiem vērsts uzņēmums, un šajā ziņā mēs “dzeram savu merlotu”. Galu galā attālināto darbu kā ilgtspējīgu un neatņemamu uzņēmuma kultūras sastāvdaļu ir nepieciešams līdzsvars starp elastību un struktūru. Prioritāti piešķirot darbinieku labklājībai, izaugsmei un saiknei, uzņēmums var veiksmīgi pārvarēt mainīgās darba ainavas izaicinājumus un iespējas.
Jaunuzņēmumiem ir ļoti liela vajadzība pēc augstākā līmeņa talantiem, un lielākā daļa personāla procesu ir jāsāk no nulles — vai jūs varētu sniegt padomu personāla speciālistiem, kas strādā jaunuzņēmumu mērogošanā?
Mērogojošā starta uzņēmumā personāla speciālistiem ir izšķiroša loma izaugsmes veicināšanā. Viņiem jābūt pielāgojamiem un jāreaģē uz mainīgajām organizatoriskajām vajadzībām. Ir svarīgi atrast kandidātus, kuri atbilst uzņēmuma vērtībām, un spēcīgs darba devēju zīmols palīdz piesaistīt augstākos talantus. Ieguldījumi mērogojamā personāla tehnoloģijā ir ļoti svarīgi, jo procesi bieži ir jāveido no nulles. Efektīva ieviešana nosaka toni jauniem darbiniekiem, un izaugsmes iespēju piedāvāšana palīdz saglabāt ambiciozus komandas locekļus. Svarīga ir atbilstības līdzsvarošana ar inovācijām, un pārredzamiem saziņas kanāliem ir izšķiroši nozīme. Uz datiem balstīti ieskati ir vērtīgi, lai optimizētu personāla stratēģijas un veicinātu nepārtrauktas mācīšanās priekšrocības gan privātpersonām, gan uzņēmumam. Šie principi dod iespēju personāla speciālistiem orientēties jaunuzņēmumu mērogošanas izaicinājumos, veicinot vispārējos panākumus.
