Šį mėnesį džiaugiamės galėdami jums pristatyti Beth Jenkins .
Beth dirba talentų įgijimo partnere HiBob – HR-tech vienaragis, padedantis pakeisti personalo specialistų darbo patirtį & jų komandos. Nuo tada, kai pasirašėme sutartį su „HiBob“ ir įdiegėme jos integraciją į MELP, norėjome pažvelgti į puikiai žinomą „HiBob“ kultūrą. Mes paklausėme Beth apie darbą žmogiškųjų išteklių srityje, jos patarimų personalo specialistams, dirbantiems pradedančiose įmonėse & daugiau.
Ar galėtumėte prisistatyti ir šiek tiek daugiau papasakoti apie savo vaidmenį „HiBob“ ir savo patirtį žmogiškųjų išteklių technologijų srityje?
Šiuo metu esu „HiBob“ talentų įgijimo partneris, bet neseniai grįžau iš komandiruotės, kad galėčiau dirbti arčiau partnerystės komandos ir rinkodaros komandos, kuri iki šiol buvo pati sudėtingiausia, taip, jaudinanti ir naudingiausia patirtis, kurią aš turėjau. Mano, kaip partnerystės rinkodaros koordinatoriaus, vaidmuo buvo palengvinti partnerystės rinkodaros bendradarbiavimą ir galimybes. Visai neseniai, grįžęs į „Talent“, mano vaidmuo perėjo į partnerystę, glaudžiai bendradarbiaudamas su suinteresuotosiomis šalimis visame versle, siekiant palengvinti ir vadovauti įdarbinimui įvairiems „HiBob“ vaidmenims. Geriausia darbo „Talent“ dalis yra ta, kad gaunu nedidelę įžvalgą apie visus „HiBob“ vaidmenis ir komandas.
Nenuostabu, kad žmogiškųjų išteklių technologijų kontekste norėtume paliesti dirbtinį intelektą. Visi kalba apie naudą, bet ar matote kokių nors grėsmių naudojant AI žmogiškųjų išteklių procesuose? Koks būtų pirmas dalykas, kurį automatizuotute arba jau padarėte atlikdamas kasdienes užduotis? Ar turite savo mėgstamą HR AI įrankį?
apgalvotai įdiegtas dirbtinis intelektas gali pagerinti žmogiškųjų išteklių procesus, padidinti efektyvumą ir leisti personalo specialistams sutelkti dėmesį į aukštesnio lygio strategines iniciatyvas. Nors dirbtinis intelektas turi didžiulį potencialą pakeisti žmogiškųjų išteklių procesus, labai svarbu pripažinti ir galimas grėsmes. Vienas reikšmingas susirūpinimas yra istorinių duomenų šališkumo išsaugojimo rizika. Jei AI algoritmai nėra kruopščiai kuruojami, jie gali netyčia sustiprinti esamus samdymo, paaukštinimo ar veiklos vertinimo procesų skirtumus. Žmogiškųjų išteklių technologijų sprendimuose būtina taikyti patikimas šališkumo nustatymo ir mažinimo strategijas, kad būtų užtikrinti teisingi ir teisingi rezultatai.
Taip pat manau, kad per didelis pasitikėjimas dirbtiniu intelektu gali sumenkinti žmogaus ryšį su žmogiškųjų išteklių sąveika. Individualizuoto palaikymo ir empatiško supratimo, ypač jautriais klausimais, negali pakeisti vien technologijos. Norint taikyti holistinį žmogiškųjų išteklių metodą, labai svarbu rasti tinkamą automatizavimo ir žmogaus įsikišimo pusiausvyrą.
Taip pat yra duomenų privatumo ir saugumo klausimas. Dirbtinis intelektas apdoroja didelius darbuotojų duomenų kiekius, todėl didėja atsakomybė apsaugoti neskelbtiną informaciją. Duomenų apsaugos taisyklių laikymasis, duomenų naudojimo skaidrumas ir patikimos kibernetinio saugumo priemonės tampa svarbiausiu dalyku.
Spręsdamos šiuos iššūkius, žmogiškųjų išteklių technologijų įmonės turi būti įsipareigojusios nuolat tobulėti, siekti skaidrumo ir laikytis etiškos praktikos.
Sunku išsirinkti mėgstamą HR AI įrankį – nors kartas nuo karto man atrodo, kad „Generative AI“ yra naudingas, ir manau, kad tai gali būti tiesioginė nauda žmogiškųjų išteklių specialistams, dirbantiems su sunkiais administratoriais. užduotys.
HiBob“ sparčiai auga. Kaip darbuotojų gerovės pramonės profesionalai, papasakokite apie tai, kaip HiBob palaiko savo komandą laimingą & susižadėjęs.
Taip, „HiBob“ sparčiai auga, iš tikrųjų ką tik paskelbėme apie naują finansavimo etapą, skirtą plėtrai į naujas geografines sritis paremti ir produktui tobulinti. Iš esmės „HiBob“ yra susijęs su darbuotojų įsitraukimu, matomu įvairiais objektyvais, siekiant puoselėti priklausymo ir galimybių kultūrą. Pavyzdžiui, teikiame mokymosi bendradarbiaujančius įrankius – iš tikrųjų neseniai pristatėme platformą BobEd, kuri siūlo prieigą prie individualizuotų mokymo išteklių ir įgūdžių tobulinimo – taip suteikiame komandos nariams galimybę tobulėti tiek asmeniškai, tiek profesionaliai.
Veiksmingos komunikacijos priemonės platformoje taip pat padeda sukurti darnią darbo aplinką, ypač išsklaidytose ar nutolusiose komandose. Tokios funkcijos kaip momentiniai pranešimai, vaizdo konferencijos ir diskusijų forumai palengvina sklandų bendradarbiavimą ir santykių kūrimą.
Suprantame, kad pasiekimų pripažinimas ir švęsimas yra kertinis darbuotojų pasitenkinimo akmuo, todėl naudojame savo platformą tarpusavio pripažinimo, veiklos stebėjimo ir apdovanojimų programoms. Tai ne tik pakelia moralę, bet ir sustiprina vertės bei priklausymo jausmą.
Dar kartą pakalbėsiu apie įtraukimo svarbą darbuotojų gerovei. Žmogiškųjų išteklių komanda turėtų galėti lengvai aprūpinti psichikos sveikatos palaikymo išteklius, sveikatingumo programas ir darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros valdymo priemones (ty lankstumą), užtikrindama, kad komandos nariai jaustųsi palaikomi ir jais rūpinamasi. Mes vykdome populiarias programas ištisus metus ir jas dažnai nustato vidiniai komitetai arba ERG grupės, sukurtos būtent šiam tikslui.
Kaip manote, kas nutiks nuotolinio darbo kultūrai? Ar mes visi privalome grįžti į biurą? Kaip sprendžiate nuotolinio darbo iššūkius „HiBob“?
Nuotolinio darbo kultūros ateitis laukia nuolatinių dinamiškų pokyčių. Nors kai kuriems vaidmenims gali tekti grįžti į biurą bendradarbiauti ar atlikti konkrečias užduotis, plačiai paplitęs nuotolinio darbo pritaikymas parodė jo gyvybingumą. Tikėtina, kad daugelis įmonių taikys mišrų modelį, suteikdami darbuotojams galimybę lanksčiai pasirinkti, kur jie dirbs pagal savo vaidmenų pobūdį. Svarbu investuoti į technologijas, teikti pirmenybę aiškiam bendravimui, skatinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, pripažinti pasiekimus, siūlyti profesinio tobulėjimo galimybes ir rinkti darbuotojų atsiliepimus bei veikti pagal juos. Lankstumo ir struktūros derinimas yra labai svarbus norint naršyti besikeičiančioje darbo aplinkoje. Tai iš tikrųjų yra platformos tikslas, kad klientai galėtų tai padaryti.
HiBob“ didžiuojamės tuo, kad esame moderni, į žmones orientuota įmonė, ir šia prasme „geriame savo merlot“. Galiausiai, norint, kad nuotolinis darbas būtų tvari ir neatsiejama įmonės kultūros dalis, reikalinga pusiausvyra tarp lankstumo ir struktūros. Teikdamas pirmenybę darbuotojų gerovei, augimui ir ryšiams, verslas gali sėkmingai įveikti besikeičiančio darbo kraštovaizdžio iššūkius ir galimybes.
Startuoliams labai reikia aukščiausio lygio talentų ir dauguma personalo procesų turi būti pradėti nuo nulio – gal galėtumėte patarti personalo specialistams dirbate su naujovėmis?
Pradedant mastą, žmogiškųjų išteklių specialistai atlieka lemiamą vaidmenį skatinant augimą. Jie turi būti pritaikomi ir reaguoti į besikeičiančius organizacijos poreikius. Labai svarbu rasti kandidatus, kurie atitiktų įmonės vertybes, o stiprus darbdavio prekės ženklas padeda pritraukti geriausius talentus. Labai svarbu investuoti į keičiamo dydžio HR technologijas, nes procesus dažnai reikia kurti nuo nulio. Veiksmingas priėmimas suteikia toną naujiems darbuotojams, o siūlomos augimo galimybės padeda išlaikyti ambicingus komandos narius. Labai svarbu suderinti atitiktį naujovėms, o skaidrūs komunikacijos kanalai yra labai svarbūs. Duomenimis pagrįstos įžvalgos yra vertingos optimizuojant žmogiškųjų išteklių strategijas ir skatinant nuolatinį mokymąsi naudinga tiek asmenims, tiek įmonei. Šie principai įgalina žmogiškųjų išteklių specialistus susidoroti su naujų įmonių masto didinimo iššūkiais ir prisideda prie bendros sėkmės.
