Studijavau psichologiją, tad žmogiškųjų išteklių sfera visuomet buvo vienas iš karjeros kelių, kuriuo turėjau galimybę nueiti. Paskutiniame kurse atlikau praktiką IT talentų pritraukimo specialistės rolėje Ispanijoje, kur išvykau su Erasmus mainų programa. Praktikai einant į pabaigą, pradėjau ieškoti darbo Lietuvoje, kur mano dėmesį patraukė Manpower – tuo metu įmonė kaip tik ieškojo IT atrankų specialisto. Nors idealiai neatitikau darbo skelbime nurodytų reikalavimų, labai džiaugiuosi, kad išbandžiau savo jėgas ir kad komanda manyje pamatė potencialą. Taip, prieš daugiau nei du metus, tapau Manpower dalimi.
Taip, man 25. Manau, kad pasiūlymą į poziciją, kurios reikalavimų tuo metu ne visai atitikau, man padėjo gauti pasitikėjimas savo gebėjimu adaptuotis naujoje aplinkoje. Ilgą laiką pradirbusi nekvalifikuotose pozicijose, išsiugdžiau šį svarbų įgūdį, išmokau greitai įsisavinti naują informaciją, todėl man jokia pozicija neatrodė neįveikiama.
Žinoma, taip pat padėjo didžiulė motyvacija pasimatuoti „naujus batus“, tad buvau pasiryžusi mokytis, daug dirbti ir viršyti darbdavio lūkesčius. Kai radau darbdavį, kuris manim patikėjo net su „tuštoku“ gyvenimo aprašymu, ta motyvacija niekur nedingo – ji tapo varomąja jėga, kuri padeda kilti karjeros laiptais ir eiti pirmyn.
Kadangi mano komanda yra nuotolinė (visi dirbame iš skirtingų miestų ar net šalių), kiekvienas gyvas susitikimas reikalaudavo kelionės į Manpower Vilniaus biurą arba kitą sutartą miestą. Praėjusiais metais turėjome nemažai tokių komandiruočių: komandos formavimas ir suartėjimas, įvairios šventės, susitikimai su klientais ir pan. Tokie suvažiavimai būna gana chaotiški, o dienos intensyviai suplanuotos.
Norėjau, kad šiais metais per metinius pokalbius turėtume tiek laiko, kiek jo gali prireikti, kad aplinka būtų neformali, skatinanti organišką pokalbį, suteikianti galimybę suartėti su kiekvienu komandos nariu. Taigi, pasiprašiau pabūti svečiu jų mieste – smagu, kad komanda ne tik sutiko bet ir labai nudžiugo! Komandų vadovams linkiu nesivadovauti normomis, bet ir nesivaikyti naujausių madų - verčiau atsigręžti į savo komandą, „įjungti“ kūrybinį mąstymą ir išrasti individualų formatą, kuris veiks būtent jums.
1) Darbo sąlygų lankstumas
- Pilnai nuotolinis arba hibridinis darbo modelis (jei pozicijos pobūdis to neleidžia, tuomet galima siūlyti lankstų darbo grafiką)
- Lankstus darbo grafikas (dirbama grafiku, kurį nusprendžia pats darbuotojas arba suteikiamas intervalas, kuomet darbuotojas gali rinktis kada pradėti ir kada baigti darbą)
2) Individualistinis požiūris į darbuotoją (darbdavio gebėjimas/ noras prisiderinti prie individualaus darbuotojo poreikių)
3) Konkurencingas darbo užmokestis. Tai - labai paprastas tačiau vis dar aktualus punktas. Paprastai tariant - kad ir kokia puiki būtų darbovietės kultūra ar platus naudų sąrašas, į darbą žmonės eina tam, kad užsidirbtų. Norint pritraukti Top talentus rinkoje, turėsite jiems pasiūlyti tokį darbo užmokestį, kurio Top talentai tikisi.
Sąrašą galima būtų tęsti pridedant įmonės įmonės viziją, kultūrą, žinomumą, nuolatinį vadovų kompetencijos kėlimą, psichologinį saugumą ir kitus aspektus, tačiau kiekvienas žmogus tuos prioritetus išdėliotų savaip.
Labai platus klausimas! Kiekvieno ketvirčio tendencijas aprašome ir įžvalgas pateikiame Manpower infografikuose – netrukus pasidalinsime informacija ir apie pirmąjį 2024-ųjų ketvirtį. Kviečiu susipažinti: https://manpower.lt/izvalgos/
