Ar divām desmitgadēm ilgu pasaules līderības pieredzi Tara Furiani pārveido darba nākotni. Augsti novērtēta bijusī uzņēmumu galvenā darbinieka darbiniece visā pasaulē, Tara ir arī daudzpakāpju eksperte vadības, stratēģijas un darba vietu pārveidošanas jomā. Viņa ir CrowsNest, vismodernākā 360 grādu atgriezeniskās saites rīka, un Periscope, mūsdienīga personības novērtējuma, kas paredzēts vadītājiem, izstrādātāja.
Kā SAIL Leadership Intensive on Virgin Voyages veidotājs, pieprasīts galvenais runātājs un revolucionārās platformas saimnieks Ne HR lēdija, Tara ir atzīts domu līderis ietekmīgu kultūras pārmaiņu veicināšanā. Viņa ir autore Fck Your Office uzkodas* un gaidāmās SAIL sistēma darba un dzīves līderiem, ceļvedis profesionālo panākumu un personīgās izaugsmes līdzsvarošanai.
Piecu bērnu māte Tara katrā sarunā par darbu, vadību un taisnīgumu sniedz drosmīgu, uz cilvēku vērstu perspektīvu. Šodien mēs izpētīsim viņas redzējumu par HR nākotni, tostarp novecojušās tendences, kuras viņa vēlas redzēt, kā izzūd līdz 2025. gadam, un inovatīvās stratēģijas, kas gatavas ieņemt to vietu.
Pieņemšana darbā un darbā
Kāda tradicionālā darbā pieņemšanas prakse, jūs cerat, 2025. gadā tiks aizstāta ar iekļaujošākām un dinamiskākām pieejām?
Tradicionālā darbā pieņemšanas prakse ir piepildīta ar aizspriedumiem, neefektivitāti un novecojušu domāšanu. Līdz 2025. gadam es ceru, ka apsēstība ar ciltsrakstu... Ivy League grādi, lineārie karjeras ceļi un sīkdatņu griezēja “kvalifikācija”... ir mirusi un apglabāta. Tā vietā uzņēmumiem ir jāpiešķir prioritāte prasmēm, pielāgošanās spējai un nodzīvotai pieredzei. Un būsim skaidri: darba vietu ievietošana ar tādām prasībām kā “10 gadu pieredze rīkā, kas pastāvēja tikai piecus gadus” ir absurds. Izmantojiet iekļaujošus amatu aprakstus, paplašiniet talantu caurules un koncentrējieties uz to, kas patiesībā ir svarīgi, novērtēt. Ja jūsu darbā pieņemšanas stratēģija nav saistīta ar dažādiem, dinamiskiem talantu kopām, jūs neesat inovatīvs... Jūsu personāla atlases komanda ir slinka, un šajās grupās, visticamāk, ir jānotiek krasas pārmaiņas.
Veiktspējas vadība
Ikgadējie snieguma pārskati bieži tiek kritizēti kā neefektīvi. Kādi tradicionālās veiktspējas vadības aspekti, jūsuprāt, izzudīs vai vajadzētu izbalēt par labu nepārtrauktākiem, personalizētiem atgriezeniskās saites modeļiem?
Ikgadējie snieguma pārskati? Lūdzu. Tās ir novecojušas relikvijas, kas paredzētas, lai atzīmētu izvēles rūtiņu, nevis patiesībā nepalīdzētu nevienam augt. Līdz brīdim, kad notiek lielākā daļa atsauksmju, atsauksmēm nav nozīmes, un darbinieki ir vai nu atvienojušies, vai pārcēlušies tālāk. Uzņēmumiem ir jāpieņem reāllaika, personalizētas atgriezeniskās saites cilpas. Domājiet par konsekventu apmācību, skaidriem mērķiem un izmērāmu ietekmi... nevis neskaidriem vērtējumiem, piemēram, “atbilst cerībām”. Izņemiet arī visiem piemērotas vienreizējās veidnes. Īstai izpildījuma sarunai ir nepieciešama nianse, nevis forma. Ja jūsu sistēma nepalīdz jūsu cilvēkiem paaugstināties līmenī vai justies vērtētiem, tā ir bojāta. Labojiet to.
DEI iniciatīvas
Virsmas līmeņa DEI centieni, piemēram, tokenisms, joprojām ir izplatīti. Kādas novecojušās DEI prakses jūs cerat, ka tiks aizstātas ar jēgpilnākām, ietekmīgākām stratēģijām?
Tokenisms nav tikai novecojis; tas ir aizvainojošs. Dažu dažādu seju fotoattēlu uzlikšana savā vietnē vai daudzveidības vadītāja pieņemšana darbā bez budžeta vai atbalsta nav DEI... tas ir PR. Jēgpilnam DEI ir vajadzīgas sistēmiskas izmaiņas, atbildība un izmērāmi rezultāti. Vai vēlaties mani pārsteigt? Pievienojiet vadītāju prēmijas DEI rezultātiem. Izveidojiet darba vietu, kurā atstumtās balsis netiktu tikai iekļautas, bet arī pilnvarotas. Un pārtrauciet rīkot performatīvus pasākumus, piemēram, “Daudzveidības diena”. Tā vietā demontējiet nevienlīdzīgas sistēmas, piešķiriet prioritāti starpnozarībai un nodrošiniet, ka ikvienam ir piekļuve svarīgām iespējām.
Darbinieku labklājība
Daudzas labsajūtas programmas joprojām koncentrējas uz virspusējām priekšrocībām. No kādām labklājības tendencēm jūs cerat, ka uzņēmumi atteiksies, un kādām autentiskām atbalsta sistēmām vajadzētu ieņemt to vietā?
Futbola galdi un bezmaksas uzkodas nav vienādas ar labsajūtu. Arī pusizceptas EAP programmas nav tik dziļi apraktas jūsu pabalstu portālā, ka darbinieki pat nezina, ka tās pastāv. Ja vēlaties atbalstīt darbinieku labklājību, ieguldiet programmās, kas patiešām ir svarīgas: pieejama garīgās veselības aprūpe, taisnīgs bērna kopšanas atvaļinājums un elastība, kas ļauj cilvēkiem dzīvot savu dzīvi. Un pārtrauksim izlikties, ka izdegšana ir personiska neveiksme... tā ir vadības problēma. Labojiet darba slodzi, veiciniet psiholoģisko drošību un padariet labklājību par uzņēmuma prioritāti, nevis tikai par galveno vārdu.
Līderības attīstība
Līderības programmas bieži seko stingriem, no augšas uz leju modeļiem. Kādas tradicionālās vadības attīstības prakses jūs cerat, ka beidzot nomirs, un kā organizācijas var pieņemt veiklākas, uz cilvēkiem vērstas pieejas?
Tradicionālie “komandas un kontroles” vadības modeļi mirst... un ne mirkli pārāk ātri. Mūsdienu līderiem jābūt veikliem, emocionāli inteliģentiem un orientētiem uz cilvēkiem, nevis tikai uzdevumu vadītājiem ar izdomātiem nosaukumiem. Līderības attīstībai vajadzētu attālināties no sīkfailu griezēju programmām un koncentrēties uz reālu, cilvēcisku prasmju veidošanu: empātiju, atbildību un spēju iedvesmot uzticību. Un visu mīlestības dēļ pārtrauciet cilvēku reklamēšanu tikai tāpēc, ka viņi labi veic savu tehnisko darbu. Līderība ir prasmju kopums, nevis atlīdzība. Apmāciet viņus, trenējiet viņus un sauciet viņus pie atbildības... vai arī nedodiet viņiem darbu.
-
Līdz 2025. gadam darba vietai jābūt gudrākai, cilvēciskākai un patiesi iekļaujošai. Ir pienācis laiks apglabāt veco, neefektīvo praksi, kas mūs aiztur, un pieņemt pieejas, kas virza inovācijas, taisnīgumu un faktiskos rezultātus. Līderiem ir tiesības veikt šīs izmaiņas... nevis ar žetonu žestiem, bet ar drosmīgu, apzinātu rīcību. Ļausim to notikt.
