Du dešimtmečius vadovavimo visame pasaulyje patirties sukaupusi Tara Furiani keičia darbo ateitį. Labai vertinama buvusi viso pasaulio įmonių vyriausioji personalo vadovė, Tara taip pat yra daugybę laipsnių turinti lyderystės, strategijos ir darbo vietų pertvarkos ekspertė. Ji yra 360 laipsnių grįžtamojo ryšio priemonės „CrowsNest“ ir modernaus lyderiams skirto asmenybės įvertinimo „Periscope“ kūrėja, „Virgin Voyages“ programos „SAIL Leadership Intensive“ kūrėja, paklausi pagrindinė pranešėja ir novatoriškos platformos „Not the HR Lady“ vedėja, knygos „Fck Your Office Snacks*“ ir būsimos knygos „The SAIL Framework for Leaders in Work & Life“ (SAIL sistema lyderiams darbe ir gyvenime), kuri yra profesinės sėkmės ir asmeninio augimo derinimo vadovas, autorė.
Penkių vaikų motina Tara į kiekvieną pokalbį apie darbą, lyderystę ir teisingumą žvelgia iš drąsios, į žmogų orientuotos perspektyvos. Šiandien aptarsime jos žmogiškųjų išteklių ateities viziją, įskaitant pasenusias tendencijas, kurių ji norėtų, kad iki 2025 m. nebeliktų, ir novatoriškas strategijas, kurios galėtų jas pakeisti.
Įdarbinimas ir samdymas
Kokią tradicinę įdarbinimo praktiką, tikitės, 2025 m. pakeis labiau įtraukiantys ir dinamiškesni metodai?
Tradicinė įdarbinimo praktika yra kupina šališkumo, neefektyvumo ir pasenusio mąstymo. Tikiuosi, kad iki 2025 m. „Ivy League“ diplomai, linijiniai karjeros keliai ir „šabloninės“ „kvalifikacijos“... mirs ir bus palaidoti. Vietoj to įmonės turi teikti pirmenybę įgūdžiams, gebėjimui prisitaikyti ir gyvenimiškai patirčiai. Ir būkime atviri: skelbti darbo skelbimus su reikalavimais, tokiais kaip „10 metų patirtis dirbant su įrankiu, kuris egzistuoja tik penkerius metus“, yra beprasmiška. Naudokite įtraukiančius pareigybių aprašymus, plėskite talentų srautus ir sutelkite dėmesį į tai, kas iš tikrųjų svarbu. Jei jūsų įdarbinimo strategija nesinaudoja įvairiais, dinamiškais talentų ištekliais, jūs nesate novatoriški... Jūsų įdarbinimo komanda yra tinginė ir šiose grupėse greičiausiai turi įvykti drastiški pokyčiai.
Veiklos valdymas
Metiniai veiklos vertinimai dažnai kritikuojami kaip neveiksmingi. Kaip manote, kokie tradicinio veiklos valdymo aspektai išnyks arba turėtų išnykti, kad juos pakeistų asmeniniams poreikiams pritaikyti grįžtamojo ryšio modeliai?
Kasmetinės veiklos peržiūros? Jos yra atgyvenusi praktika, skirta pažymėti langelį, o ne padėti kam nors tobulėti. Kai dauguma peržiūrų jau būna atliktos, grįžtamasis ryšys būna nesvarbus, o darbuotojai jau būna atsiskyrę arba perėję dirbti kitur. Įmonėms reikia įdiegti realiuoju laiku teikiamą asmeninį grįžtamąjį ryšį. Galvokite apie nuoseklų instruktavimą, aiškius tikslus ir išmatuojamą poveikį... o ne apie miglotus vertinimus, pavyzdžiui, „atitinka lūkesčius“. Be to, atsisakykite universalių šablonų. Tikram pokalbiui apie veiklos rezultatus reikia niuansų, o ne formos. Jei jūsų sistema nepadeda žmonėms kelti lygio arba jaustis įvertintiems, ji neveikia. Ištaisykite ją.
DEI iniciatyvos
Kokią pasenusią DEI praktiką, tikitės, pakeis prasmingesnės ir paveikesnės strategijos?
Tokenizmas ne tik pasenęs, bet ir įžeidžiantis. Kelių nuotraukų su įvairiais veidais patalpinimas savo interneto svetainėje arba vyriausiojo įvairovės pareigūno pasamdymas be jokio biudžeto ar paramos nėra DEI... tai PR. Reikšminga DEI reikalauja sisteminių pokyčių, atskaitomybės ir išmatuojamų rezultatų. Norite mane sužavėti? Susiekite vadovų premijas su DEI rezultatais. Sukurkite darbo vietą, kurioje marginalizuoti balsai ne tik įtraukiami, bet ir įgalinami. Ir nustokite rengti performatyvius renginius, tokius kaip „Įvairovės diena“. Vietoj to išardykite nelygias sistemas, teikite pirmenybę tarpasmeniškumui ir užtikrinkite, kad visi turėtų galimybę naudotis svarbiomis galimybėmis.
Darbuotojų gerovė
Daugelyje sveikatingumo programų vis dar daugiausia dėmesio skiriama paviršutiniškoms veikloms. Kokių gerovės tendencijų tikitės, kad įmonės atsisakys, ir kokios autentiškos paramos sistemos turėtų jas pakeisti?
Futbolo stalai ir nemokami užkandžiai nereiškia gerovės. Taip pat ir pusėtinos EAP programos, kurios yra taip giliai paslėptos naudų sąraše, kad darbuotojai net nežino, jog jos egzistuoja. Jei norite palaikyti darbuotojų gerovę, investuokite į programas, kurios iš tikrųjų yra svarbios: prieinamą psichikos sveikatos priežiūrą, teisingas vaiko priežiūros atostogas ir lankstumą, leidžiantį žmonėms gyventi savo gyvenimą. Ir nustokime apsimetinėti, kad perdegimas yra asmeninis trūkumas... Tai vadovavimo problema. Nustatykite darbo krūvį, skatinkite psichologinį saugumą ir paverskite gerovę įmonės prioritetu, o ne tik skambiu žodžiu.
Lyderystės ugdymas
Lyderystės programos dažnai vykdomos pagal griežtus, iš viršaus į apačią nuleistus modelius. Kokios tradicinės lyderystės ugdymo praktikos, tikitės, pagaliau išnyks ir kaip organizacijos gali pritaikyti lankstesnius, į žmones orientuotus metodus?
Tradiciniai „įsakymų ir kontrolės“ lyderystės modeliai miršta... Šiandien lyderiai turi būti veržlūs, emociškai protingi ir orientuoti į žmones, o ne tik užduočių vykdytojai su prabangiais titulais. Ugdant lyderius reikėtų atsisakyti sausų programų ir sutelkti dėmesį į realių žmogiškųjų įgūdžių ugdymą: empatiją, atskaitomybę ir gebėjimą įkvėpti pasitikėjimą. Ir, dėl viso pikto, nustokite skatinti žmones tik todėl, kad jie gerai atlieka techninius darbus. Vadovavimas yra įgūdžių rinkinys, o ne atlygis. Apmokykite juos ir reikalaukite, kad jie būtų atsakingi... arba neduokite jiems darbo.
-
Iki 2025 m. darbo vieta turi būti išmanesnė, žmogiškesnė ir iš tiesų įtraukianti. Laikas palaidoti seną, neveiksmingą praktiką, kuri mus stabdo, ir taikyti metodus, kurie skatina inovacijas, teisingumą ir realius rezultatus. Vadovai turi galią įgyvendinti šiuos pokyčius... ne simboliniais gestais, o drąsiais, apgalvotais veiksmais. Padarykime tai! :)
