Met twee decennia wereldwijde leiderschapservaring geeft Tara Furiani de toekomst van werk opnieuw vorm. Tara staat hoog aangeschreven als voormalig Chief People Officer voor bedrijven over de hele wereld en is ook een veelzijdige expert op het gebied van leiderschap, strategie en transformatie van de werkplek. Ze is de ontwikkelaar van CrowsNest, een geavanceerde tool voor 360-graden feedback, en Periscope, een moderne persoonlijkheidsbeoordeling ontworpen voor leiders.
Als maker van de SAIL Leadership Intensive on Virgin Voyages, een veelgevraagd hoofdspreker en gastheer van het baanbrekende platform Niet de HR-dame, Tara is een erkende opinieleider in het stimuleren van impactvolle culturele veranderingen. Zij is de auteur van Fck Your Office Snacks* en de komende Het SAIL-raamwerk voor leiders op het gebied van werk en leven, een gids om professioneel succes en persoonlijke groei in evenwicht te brengen.
Als moeder van vijf kinderen biedt Tara een gedurfd, mensgericht perspectief in elk gesprek over werk, leiderschap en gelijkheid. Vandaag verkennen we haar visie voor de toekomst van HR, inclusief de achterhaalde trends die ze graag tegen 2025 wil zien verdwijnen en de innovatieve strategieën die op het punt staan hun plaats in te nemen.
Werving en aanwerving
Welke traditionele rekruteringspraktijken zullen volgens u in 2025 worden vervangen door een meer inclusieve en dynamische aanpak?
Traditionele aanwervingspraktijken zijn doorspekt met vooringenomenheid, inefficiëntie en achterhaalde denkwijzen. Ik hoop dat tegen 2025 de obsessie voor stamboom... de Ivy League-graden, lineaire loopbaantrajecten en „kwalificaties” voor koekjessnijders... voorbij is. In plaats daarvan moeten bedrijven prioriteit geven aan vaardigheden, aanpassingsvermogen en geleefde ervaring. En laten we duidelijk zijn: het plaatsen van vacatures met vereisten zoals „10 jaar ervaring in een tool die nog maar vijf jaar bestaat” is stompzinnig. Gebruik inclusieve functiebeschrijvingen, breid je talentpijplijnen uit en concentreer je op het beoordelen van wat er echt toe doet. Als je wervingsstrategie niet bestaat uit diverse, dynamische talentenpools, ben je niet innovatief... Uw rekruteringsteam is lui en binnen die groepen moeten waarschijnlijk drastische veranderingen plaatsvinden.
Prestatiebeheer
Jaarlijkse prestatiebeoordelingen worden vaak bekritiseerd als ineffectief. Welke aspecten van traditioneel prestatiebeheer zullen - of moeten - volgens u verdwijnen ten gunste van meer continue, gepersonaliseerde feedbackmodellen?
Jaarlijkse prestatiebeoordelingen? Alsjeblieft. Ze zijn een verouderd relikwie dat is ontworpen om een vakje aan te vinken, niet echt om iemand te helpen groeien. Tegen de tijd dat de meeste beoordelingen plaatsvinden, is de feedback niet relevant en zijn werknemers ofwel ontkoppeld of zijn ze verder gegaan. Bedrijven moeten gebruik maken van realtime, gepersonaliseerde feedbackloops. Denk aan consistente coaching, duidelijke doelen en meetbare impact... geen vage beoordelingen zoals „voldoet aan de verwachtingen”. Schrap ook de sjablonen die voor iedereen geschikt zijn. Een echt functioneringsgesprek vereist nuance, geen vorm. Als je systeem je mensen niet helpt om een hoger niveau te bereiken of zich gewaardeerd te voelen, is het kapot. Repareer het.
DEI-initiatieven
DEI-inspanningen op oppervlakteniveau, zoals tokenisme, blijven gangbaar. Welke achterhaalde DEI-praktijken zullen volgens u worden vervangen door meer zinvolle, impactvolle strategieën?
Tokenisme is niet alleen achterhaald; het is beledigend. Een paar stockfoto's van verschillende gezichten op je website zetten of een Chief Diversity Officer aannemen zonder budget of ondersteuning is geen DEI... het is PR. Betekenisvolle DEI vereist systemische verandering, verantwoording en meetbare resultaten. Wil je indruk op me maken? Koppel bonussen voor leidinggevenden aan DEI-resultaten. Bouw een werkplek waar gemarginaliseerde stemmen niet alleen aan bod komen, maar ook sterker worden. En stop met het organiseren van performatieve evenementen zoals „Diversity Day”. Ontmantel in plaats daarvan onbillijke systemen, geef prioriteit aan intersectionaliteit en zorg ervoor dat iedereen toegang heeft tot kansen die er toe doen.
Welzijn van werknemers
Veel wellnessprogramma's richten zich nog steeds op oppervlakkige voordelen. Welke welzijnstrends hopen jullie dat bedrijven zullen opgeven, en welke authentieke ondersteuningssystemen moeten daarvoor in de plaats komen?
Tafelvoetbaltafels en gratis snacks staan niet gelijk aan welzijn. Evenmin doen halfbakken EAP-programma's die zo diep in uw uitkeringsportal zijn begraven dat werknemers niet eens weten dat ze bestaan. Als je het welzijn van werknemers wilt ondersteunen, investeer dan in programma's die er echt toe doen: toegankelijke geestelijke gezondheidszorg, billijk ouderschapsverlof en flexibiliteit waarmee mensen hun leven kunnen leiden. En laten we stoppen met doen alsof burn-out een persoonlijke tekortkoming is... het is een leiderschapsprobleem. Repareer de werkdruk, bevorder de psychologische veiligheid en maak van welzijn een bedrijfsprioriteit, niet alleen een modewoord.
Ontwikkeling van leiderschap
Leiderschapsprogramma's volgen vaak rigide, top-down modellen. Welke traditionele praktijken op het gebied van leiderschapsontwikkeling zullen volgens u uiteindelijk verdwijnen, en hoe kunnen organisaties een meer flexibele, mensgerichte aanpak toepassen?
De traditionele „command-and-control” leiderschapsmodellen zijn aan het uitsterven... en geen moment te vroeg. Leiders moeten tegenwoordig wendbaar, emotioneel intelligent en mensgericht zijn, niet alleen taskmasters met mooie titels. Leiderschapsontwikkeling moet afstand nemen van programma's voor het snijden van koekjes en gericht zijn op het opbouwen van echte, menselijke vaardigheden: empathie, verantwoordelijkheid en het vermogen om vertrouwen te wekken. En uit liefde voor alles, stop met het promoten van mensen omdat ze goed zijn in hun technische werk. Leiderschap is een vaardigheid, geen beloning. Train ze, coach ze en houd ze verantwoordelijk... of geef ze de baan niet.
-
In 2025 moet de werkplek slimmer, menselijker en echt inclusief zijn. Het is tijd om de oude, ineffectieve praktijken die ons tegenhouden te begraven en benaderingen te omarmen die innovatie, gelijkheid en daadwerkelijke resultaten stimuleren. Leiders hebben de macht om deze veranderingen door te voeren... niet met symbolische gebaren, maar met gewaagde, weloverwogen actie. Laten we ervoor zorgen.
