Het tijdperk van onmiddellijke bevrediging
Onderzoek toont aan dat het werknemerssentiment in Litouwen afneemt en dat concurrerende salarissen geen garantie meer zijn voor loyaliteit. Werkgevers zijn op zoek naar creatieve oplossingen en kiezen voor niet-financiële motiverende maatregelen. Een daarvan zijn programma's voor de erkenning van werknemers om de betrokkenheid en loyaliteit van werknemers aan te moedigen, die tot doel hebben het gedrag, de inspanningen of de prestaties van werknemers op te merken, te belonen en te erkennen die de verwachtingen overtreffen en in overeenstemming zijn met de bedrijfswaarden.
Jurgita Lemešiūtė, Managing Partner van „People Link”, zegt dat steeds meer organisaties in Litouwen beseffen dat erkenningsprogramma's noodzakelijk zijn en zoeken naar manieren om dit systematisch te doen. „De noodzaak ligt voor de hand, want 2024 is een keerpuntjaar, waarin Generatie Z de arbeidsmarkt begint te domineren en Generatie X inhaalt. En deze jongere generatie vraagt vooral om feedback, erkenning en perceptie van de waarde van werk; ze zien werk niet langer alleen als een bron van inkomsten.”
Vidmantas Šiugždinis, CEO van „MELP”, is ervan overtuigd dat de behoefte aan hulpmiddelen voor werknemersherkenning zal toenemen: „Allereerst leidt de fysieke afstand die wordt veroorzaakt door hybride werk tot een emotionele afstand, dus dankbaarheid dient als een manier om verbonden te blijven. Ten tweede willen werknemers hier en nu erkend worden, niet bij een jaarlijkse evaluatie of kerstevenement - vooral jongeren hebben onmiddellijke feedback nodig. Ironisch genoeg, tegen de tijd dat je klaar bent om je te bedanken, is de werknemer misschien al gestopt vanwege gebrek aan aandacht.”
Monika Milė, hoofd van de afdeling Mensen en Cultuur bij „IKI Lietuva”, is het ermee eens dat erkenning een factor is die de tevredenheid, betrokkenheid en motivatie van medewerkers verhoogt: „We zijn een grote organisatie die werkt in een zeer dynamische en uitdagende retailsector, dus werknemersherkenning wordt niet alleen een hulpmiddel om collega's te bedanken voor hun werk en projecten, maar ook om even stil te staan en na te denken over hoe we het doen als bedrijf en team. We implementeren verschillende erkenningsinitiatieven in alle afdelingen van het bedrijf, erkennen de meest waardevolle collega's, vieren succesvolle projecten en belonen de snelste kassiers of degenen die de meeste vooruitgang hebben geboekt op het gebied van klantenservice”.
J. Lemešiūtė wijst erop dat erkenningsprogramma's het gevoel van verbondenheid met de organisatie vergroten en helpen om goede relaties op te bouwen. Daarom is de steun van de organisatie aan de managers op dit gebied erg belangrijk. Als ze worden voorzien van handige herkennings- en evaluatietools, is het volgens haar gemakkelijker voor de managers om hun teams verenigd en gemotiveerd te houden. „De verwachtingen voor de managers worden alleen maar groter: ze worden een moeder, een vader, een trooster, een psycholoog. In een tijdperk van onmiddellijke bevrediging zou het moeilijk zijn om zonder handige hulpmiddelen snel te kunnen bedanken, waarderen en aanmoedigen”, merkt J. Lemešiūtė op.
Erkenning vertaalt zich in tastbare voordelen voor werknemers
Het erkenningsprogramma van „Ignitis Group” gaat nu zijn derde jaar in. Renata Augustaitienė, hoofd van de afdeling Mensen en Cultuur van de groep, wijst erop dat het succes ervan gebaseerd is op verschillende factoren: het is belangrijk dat de erkenning formeel en openbaar is en dat deze gemakkelijk en gemakkelijk te realiseren is. „Het is één ding om in een individueel gesprek met een medewerker lof en erkenning te geven, maar het is iets heel anders als je het in het openbaar geeft en het zichtbaar is voor iedereen in het bedrijf. Zulke publieke erkenning is veel belangrijker”, zegt R. Augustaitienė.
„Mensen kunnen elkaar publiekelijk bedanken en punten toekennen, die vervolgens worden ingewisseld voor prijzen: onze eigen Ignitis-artikelen of artikelen uit de e-shop van onze leveranciers, cadeaubonnen en zeer gewaardeerde voordelen zoals een gratis dag of een parkeerplaats in de ondergrondse parkeergarage. We streven ernaar om lof om te zetten in concrete waarde voor de werknemer”, zegt het hoofd van de afdeling Mensen en Cultuur van „Ignitis Group”. Werknemers krijgen ook punten voor hun deelname aan bedrijfsprogramma's of -activiteiten: de groep promoot waardenambassadeurs en welzijnsmentoren, die lezingen geven, collega's begeleiden en vrijwilligersactiviteiten erkennen.
V. Šiugždinis merkt op dat organisaties gewoonlijk erkenningen toekennen - ook wel kudo's genoemd - op basis van hun waarden of het gedrag dat ze willen aanmoedigen, bijvoorbeeld voor teamwerk of vrijwilligerswerk, of voor het behalen van goede resultaten. Doorgaans kiezen bedrijven tussen 3 en 5 gedragscategorieën om te belonen, en in sommige gevallen krijgen managers een aparte mogelijkheid om hun teams te stimuleren voor specifieke activiteiten of doelen.
„In de MELP-app kunnen klanten zelf bepalen hoe hun complimenten worden genoemd: punten, „" bedankjes "”, sterren, enz. Met digitale tools kun je authentieke bedankbriefjes en -stijlen maken en verschillende waarden instellen voor bedankbriefjes om het belang weer te geven van de acties van individuele werknemers voor de organisatie.” „We zien dat de meest populaire manier om dankbaarheid te uiten is door het te associëren met een materiële waarde: bedrijven delen mokken, drankjes, blouses en geld uit, zoals vrije dagen, een lunch met de manager, een scooter, een fiets of gewoon een cadeaubon”, zegt V. Šiugždinis
Automatisering en tools van de volgende generatie maken het proces eenvoudiger
Met een geautomatiseerd proces voor de erkenning van werknemers merken we dat bedrijven hun interne beloningssystemen digitaliseren - zoals bedankborden - omdat moderne tools het gemakkelijk en snel maken om bedankjes te zeggen, zichtbaar zijn voor een breder publiek en de verschillende incentives onder één dak samenbrengen.
Volgens V. Šiugždinis is het in grotere organisaties zonder automatisering erg moeilijk om waardering over te brengen, omdat managers in grote teams simpelweg niet de tijd hebben om een snel „schouderklopje” te geven en al diegenen te prijzen die hun werk goed doen - decentralisatie is een geweldige oplossing, die elke collega deze mogelijkheid biedt. R. Augustaitienė wijst erop dat het gebruik van het erkenningsprogramma in haar organisatie is toegenomen van 7% naar 44% sinds ze zijn overgestapt op een gebruiksvriendelijke technologie, een mobiele app: „Mensen zullen een innovatie niet gebruiken als die niet gebruiksvriendelijk en eenvoudig is. Dergelijke technologische oplossingen zorgen niet alleen voor gebruiksgemak, maar ook voor een breed scala aan prijzen die in realtime beschikbaar zijn.”
„Het is vandaag onmogelijk zonder technologische hulpmiddelen. We zijn van plan een bedrijfsbreed erkenningsprogramma te lanceren, wat we zullen doen via de MELP-app. We willen werknemers een platform geven om hun collega's te bedanken voor hun op waarden gebaseerde gedrag, zodat managers hun ondergeschikten kunnen bedanken en hen kunnen bedanken voor hun betrokkenheid bij bedrijfsinitiatieven”, zegt Monika Milė.
V. Šiugždinis zegt dat erkenning niet vreemd is aan kleinere bedrijven in de wereld: „Onze praktijk toont aan dat erkenningsprogramma's, bonussen voor werknemers en andere motiverende prikkels met succes worden geïmplementeerd door organisaties van elke omvang. Het is meer een kwestie van bedrijfscultuur en houding ten opzichte van werknemers: als je vertrouwen en verantwoordelijkheid geeft aan je team, zijn mensen eerder bereid om deel te nemen aan gamificeerde processen en raken ze meer gehecht. Tegelijkertijd besparen geavanceerde technologische oplossingen niet alleen tijd voor de HR-afdeling, maar zorgen ze ook voor een differentiatie van de werkgever op de arbeidsmarkt.”
