Nors atrodo, kad pripažinti savo darbuotojus yra visiškai akivaizdus dalykas, daugelis įmonių susiduria su sunkumais tai darant arba bandant kurti veikiančią atpažinimo programą. Darbuotojų pripažinimo programos keičiasi taip pat greitai kaip ir darbuotojų poreikiai. Jei prieš dešimtmetį sukūrėte sėkmingą pripažinimo programą, nesistebėkite, jei ji nebeveikia taip, kaip anksčiau. Pakalbėkime apie tai, kas yra darbuotojų pripažinimas, kuo jis gali būti naudingas jūsų įmonei, kaip pasikeitė darbuotojų pripažinimo programos ir kaip sukurti pripažinimo programą, kuri iš tikrųjų veiktų (tiek jums, iek jūsų darbuotojams).
Kas yra darbuotojų pripažinimas?
Kaip galbūt pastebėjote asmeniniame gyvenime, dėkingumas yra esminis žmogaus poreikis. Todėl įvertinimas itin svarbus ir kalbant apie darbo vietą – jis patvirtina darbuotojams, kad jų darbą vertina kiti ir įkvepia išlaikyti bei tobulinti savo pastangas. „Gallup“ tyrimas rodo, kad darbuotojų pripažinimas yra pagrindinis veiksnys, turintis įtakos jų įsitraukimui.
Jei reikėtų darbuotojų pripažinimą paaiškinti vienu sakiniu, tai yra elgesio, pastangų ar rezultato, atitinkančio verslo vertybes ir atitinkančio arba viršijančio nustatytus lūkesčius, pripažinimas. Jis svarbus ne tik atskirų darbuotojų lygmenyje, bet ir visai įmonei - darbuotojų pripažinimas parodo, ką jūsų organizacijoje reiškia sėkmė ir įvertinimas, taip sustiprinant teigiamą darbo kultūrą.
Tada ir dabar
Kalbant apie darbuotojų pripažinimą, ta pati senoji formulė gali nebeduoti rezultatų, kurių tikėjotės. Taip yra dėl kelių veiksnių – didžiulio perėjimo prie nuotolinio darbo po pandemijos, didėjančios kartų įvairovės darbo rinkoje ir kitų technologijų paspartintų kultūrinių pokyčių. Šiuos pokyčius galima apibendrinti 3 matmenimis:
> Svarbus ne tik rezultatas. Nors anksčiau buvo įprasta atlyginti darbuotojams už tai, kad jie viršija nustatytus lūkesčius, kai kalbama apie našumą & lojalumą, darbdaviai jau suprato, kad pastangomis pagrįstas pripažinimas yra daug geresnė idėja.
> Šaukštai po pietų. Dėmesys turi būti skiriamas ne tik ankstesniam elgesiui, bet ir dabartiniams veiksmams. Tokių veiksmų pastebėjimas yra susijęs su greitu tempu šiuolaikinėje darbo aplinkoje - sprendimų priėmimas vyksta greitai, o tai reiškia, kad nėra laiko kurti vieną kartą per mėnesį viešinamas garbės lentas. Turėtumėte atpažinti darbuotojus, kai tik pamatysite teigiamą veiksmą.
> Dalyvauja visi . O norėdami įtraukti visus, turite tai daryti dažnai & skaidriai. Decentralizuotas pripažinimas, suasmeninti apdovanojimai ir žaismingas būdas tai padaryti reiškia daugiau įsitraukimo ir pasitenkinimo iš darbuotojų.
Šiuolaikinės pripažinimo programos įkūnija darbo, kaip abipusių santykių, sampratą. Norėdami užmegzti santykius su kiekvienu savo darbuotoju, turite juos pažinti ir pasiūlyti asmeninę patirtį.
Kodėl verta kurti pripažinimo programą?
Skaičiai kalba patys už save:
> 69 % darbuotojų teigia, kad darbovietėje liktų ilgiau, jei jaustųsi vertinami
> 58 % darbuotojų teigia, kad jų vadovų pripažinimas yra geriausias būdas pagerinti jų įsitraukimą
> įmonės, turinčios darbuotojų pripažinimo programas, praneša apie 31 % mažesnę darbuotojų kaitą
Pripažinti darbuotojai = įsitraukę darbuotojai. Pripažinimo programos kūrimas yra ekonomiškas būdas gauti visus įtrauktos komandos privalumus:
> Padidėjęs produktyvumas. Jei pripažįstate ir apdovanojate gerą elgesį, tikėtina, kad jūsų darbuotojai tokį elgesį kartos ateityje. Jei darbuotojo veiksmas palaiko jūsų įmonės tikslus, vertybes ar tikslą, neleiskite jam likti nepastebėtam.
> Didesnis pasitenkinimas. Ar pastebėjote, kad didžioji dalis skundų dėl savo darbo vietos yra susijusi su neįvertinimu dėl savo pastangų? Pripažindamos darbuotojus, įmonės gali gerokai padidinti bendro tikslo jausmą darbo vietoje.
> Didesnis pasitenkinimo lygis sumažina stresą ir didina produktyvumą. Mažesnis darbuotojų kaitos rodiklis ne tik prisideda prie jūsų darbdavio įvaizdžio, bet ir turi įtakos verslo rezultatams.
> Pripažinimo programos gali tapti konkurenciniu pranašumu įdarbinant. Tik 14 % įmonių teigia, kad darbuotojų vertės pasiūlyme turi pripažinimo programą.
Kaip tai įgyvendinti?
#1 Kaip atpažinti savo darbuotojus?
Akivaizdu, kad turėtumėte pripažinti remiantis įmonės vertybėmis bei tikslais ir tai daryti individualizuotai ir nuosekliai. Be to, nėra vieno teisingo atsakymo, kuris tiksliai pasakytų, kaip pripažinti savo darbuotojus – iš tikrųjų yra šimtai skirtingų teorijų, kurias galite pritaikyti. Ar girdėjote apie sistemą (ir garsiąją knygą) 5 meilės kalbos? Raphael Crawford-Marks teigia, kad šios 5 kalbos gali padėti galvojant, kaip pripažinti savo darbuotojus – patvirtinimo žodžiai = žodiniai ar rašytiniai komplimentai, veiksmai = pasiūlymas padėti susidoroti su darbo krūviu, dovanos = premijos ir kita apčiuopiama nauda ir pan.
Nors toks požiūris į pripažinimą yra įdomus, jis nelabai padeda verslui, kuris tik bando pradėti pripažinimo praktiką. Darbuotojų pripažinimas tebėra nepakankamai įvertinta dabuotojų valdymo technika daugiausia dėl principų ir procedūrų, padedančių veiksmingai taikyti pripažinimą, trūkumo. Kitaip tariant, jei norite darbuotojus pripažinti remiantis įmonės vertybėmis, tikslais & individualizuotu ir nuosekliu būdu, turite susikurti atpažinimo programą.
#2 Kaip sukurti darbuotojų pripažinimo programą ?
Rekomenduojame pasinaudoti šiais 7 žingsniais, kaip sukurti veikiančią pripažinimo programą:
> Aiškių tikslų nustatymas
Ko norite pasiekti šia iniciatyva? Geresnis darbuotojų pasitenkinimas, didesnis išlaikymas? Pagalvokite apie tai ir nustatykite išmatuojamus bei realius tikslus, taip pat KPI, kuriuos reikia reguliariai tikrinti.
> Gaukite paramos iš savo vadovybės.
Vadovų įsitraukimas padės jūsų pripažinimo programai įsibėgėti. Vadovybės parama (turime mintyje daugiau, nei tik paskirtą biudžetą) motyvuos kitus darbuotojus ir greičiau padarys pripažinimą įmonės kultūros dalimi.
> Programos savininko paieška.
Paskirkite vieną žmogų vadovauti šiai iniciatyvai. Šis asmuo turėtų būti organizuotas ir entuziastingas, kad programa būtų aiški vadovams ir darbuotojams, reguliariai bendrauti ir priminti apie programą, rūpintis apdovanojimų įteikimu, sekti KPI & atlikti papildomas užduotis, kurios gali kilti proceso metu.
> Biudžeto skyrimas.
Nors kasdienė sąveika yra svarbi, apdovanojimai yra labai svarbūs motyvuojant žmones. Štai kodėl vadovybė turėtų paremti šią iniciatyvą tam skirtu biudžetu. Įprastas dydis JAV yra 1-2% metinio atlyginimo biudžeto kiekvienam darbuotojui, tačiau nebijokite pradėti nuo mažesnio ir vėliau didinti ar net naudoti nematerialų atlygį pagal savo įmonės kultūrą.
> Sąveikos taisyklių nustatymas.
Kokie veiksmai, iniciatyvos, elgesys turėtų būti pripažinti ir apdovanoti? Kas gali pripažinti ir būti pripažintas? Rekomenduojame turėti sąrašą progų, kai pripažinimas & apdovanojimas yra absoliučiai būtinas, tačiau taip pat palikti šiek tiek laisvės (ir biudžeto) kolegoms apdovanoti vieni kitus už mažesnius gerus darbus, nes darbuotojų pripažinimas turėtų būti ne tik iš vadovų. Taip pat svarbu apdovanoti žmones, skiriančius pripažinimus ir apdovanojimus, ypač kai programa yra nauja.
> Skaitmeninių priemonių panaudojimas.
Jei norite, kad jūsų programa veiktų savarankiškai, pravartu ištirti keletą naujų metodų ir įrankių, padedančių automatizuoti kasdienes užduotis. Pavyzdžiui, ar svarstėte galimybę viešai pripažinti kieno nors pasiekimus skelbiant apie tai socialiniuose tinkluose? Ar esate išbandę programėlę ar kitą platformą apdovanojimams teikti? Jei jūsų komanda yra nuotolinė, kaip užtikrinate virtualią erdvę, kurioje žmonės galėtų pripažinti vieni kitus?
> Komunikacija (x1000).
Neprivalote iš karto turėti atsakymų į visus galimus klausimus, tačiau pravartu turėti komunikacijos planą ir būti nuosekliems savo pranešimuose. Komunikacija būtinai turėtų apimti vadovybės pranešimus, taip pat gerų pavyzdžių minėjimą. Pagalvokite, kaip geriausiai pasiekti savo žmones internetu ir ne internetu ir kaip padaryti, kad pripažinimo pranešimai išsiskirtų.
#3 Kaip dažnai turėtumėte pripažinti darbuotojus?
Taip dažnai, kaip tik galite, jei tik laikotės įmonės vertybių ir tikslų bei galite užtikrinti sąžiningus ir individualizuotus apdovanojimus. Čia pateikiama keletas idėjų, tačiau tikrai galite pagalvoti apie savo verslo ir komandos specifiką:
> Paaukštinimas
> Gerai atliktas darbas arba užbaigtas projektas
> Viršyti rezultatai ir nueita papildoma mylia
> Biuro moralės gerinimas
> Ambasadorystė socialiuose tinkluoe ir už jų ribų
> Darbo jubiliejus
> Kitos verslo vertybėmis grindžiamos iniciatyvos, darančios poveikį jūsų darbuotojams ar klientams
Klaidos, kurių reikia vengti proceso metu
Kokios yra dažniausios klaidos kuriant pripažinimo programą?
> Neatsižvelgimas į situaciją darbo rinkoje ir į tai, kad darbo rinkoje dirba kelios kartos. Tai reiškia, kad reikia daugiau dėmesio skirti tam, kaip sukurti programą įvairiapusiam kolektyvui ir kaip apie ją veiksmingai pranešti.
> Nepritaikytas atlygis. Pripažinimo tikslas - parodyti žmogui, kad jį vertinate, o vienodi apdovanojima nepadės ištransliuoti personalizuotos žinutės.
> Nepakankama laisvė, susijusi su tuo, kas ką gali pripažinti. Pripažinimo programos kūrimas vien tam, kad turėtumėte pripažinimo programą, nieko gero neduos - įsiklausykite, ko žmonės nori, ir suteikite šiek tiek laisvės.
> Technologijų neišnaudojimas. Tai susiję su visomis kitomis klaidomis, kurias įmonės linkusios daryti - automatizavimas gali padėti jums pritaikyti apdovanojimus, suasmeninti, suteikti daugiau laisvės, kas gali dalyvauti programoje, ir dar daug kitų dalykų.
Ar verta tai daryti?
Kai kurie teigia, kad programos kūrimui ir įgyvendinimui sugaištas laikas yra brangus (vadovų mokymas, apdovanojimų įsigijimas ir t. t.). Tačiau taip pat ir bet kokio naujo proceso diegimas.
Kitas argumentas galėtų būti susijęs su šios iniciatyvos išmatuojamumu. Kaip galima išmatuoti pelningumą, jei pripažinimo programa yra tik vienas iš daugelio veiksnių, darančių įtaką darbuotojų darbui?
Visgi, kad atvejo analizės ir tyrimai kalba patys už save. Ir net jei negalite išmatuoti tiesioginio pelningumo, atsiverskite ir perskaitykite kitus KPI, kuriuos galima išmatuoti, pavyzdžiui, pasitenkinimo ir išlaikymo rodiklius.
Misija įmanoma!
Net jei nesate pasirengę pradėti pripažinimo programos, nepamirškite, kad kasdienis pripažinimas išlieka svarbus. Nedideliu kasdieniu bendravimu galite paskatinti pageidaujamą elgesį. Tai galioja abiem kryptimis - net jei nesate vadovas, būkite sąmoningi ir budrūs, ieškodami progų pripažinti savo komandos narius. Tai geras jausmas ir geras darbas.
