Lai gan šķiet, ka darbinieku atpazīšana ir pilnīgi acīmredzama lieta, daudziem uzņēmumiem ir grūti izveidot atzīšanas programmu, kas darbojas. Un ar darbu mēs domājam darbinieku apmierinātības, iesaistīšanās un lojalitātes palielināšanu. Lieta ir tāda, ka ir notikušas daudzas izmaiņas veidā un biežumā, kā jums vajadzētu atpazīt savus darbiniekus. Patiesībā, ja pirms desmit gadiem būtu izveidojis veiksmīgu atzīšanas programmu, iespējams, nebūtu brīnums, ja tā vairs nedarbojas kā agrāk. Parunāsim par to, kas ir darbinieku atpazīšana, kā tā var dot labumu jūsu darba vietai, kā tā ir mainījusies un kā izveidot atzīšanas programmu, kas faktiski darbojas (gan jums, gan jūsu darbiniekiem).
Kas ir darbinieku atzīšana?
Kā jūs, iespējams, pamanījāt savā personīgajā dzīvē, novērtēšana ir cilvēka būtiska vajadzība. Tāpēc novērtējums ir izšķirošs arī darba vietā — tas apstiprina darbiniekiem, ka viņu darbu novērtē citi, un iedvesmo viņus uzturēt un uzlabot savus centienus. Gallupa pētījumi pierāda, ka darbinieku atpazīšana ir galvenais faktors, kas ietekmē iesaistīšanos un, savukārt, ietekmē organizācijas darbību.
Vienā teikumā, darbinieku atpazīšana ir uzvedības, pūļu vai rezultāta atzīšana, kas atbilst biznesa vērtībām un atbilst vai pārsniedz noteiktās cerības. Tomēr varētu apgalvot, ka strādā ārpus atsevišķu darbinieku līmeņa, jo tas rada tēlu par to, kādi panākumi un atzinība izskatās citiem komandas locekļiem, tādējādi stiprinot pozitīvu darba kultūru.
Tad vs tagad
Kā minēts iepriekš, runājot par darbinieku atpazīšanu, tā pati vecā formula vairs nedos rezultātus, uz kuriem esat cerējis un liecinājies gadu desmitiem vai pat dažus gadus atpakaļ. Tas ir saistīts ar dažiem faktoriem - milzīgu pāreju uz attālinātu darbu pēc pandēmijas, pieaugošo daudzveidību, kad runa ir par paaudzēm darba tirgū, un citām kultūras pārmaiņām, ko paātrina tehnoloģija. Šīs maiņas var apkopot 3 dimensijās:
Skatoties tālāk par rezultātu. Lai gan agrāk bija ierasts atalgot darbiniekus par noteikto cerību pārsniegšanu attiecībā uz sniegumu un lojalitāti, darba devēji saprata, ka uz pūlēm balstīta atzīšana ir daudz labāka ideja.
Jūs atliekat, jūs zaudējat. Koncentrēšanās ne tikai uz pagātnes uzvedību, bet arī pašreizējo darbību pamanīšana ir saistīta ar strauju un augsto tehnoloģiju vidi mūsdienu darba vidē. Lēmumu pieņemšana notiek ātri, kas nozīmē, ka nav laika izstrādāt vienu reizi mēnesī goda dēļus - jums vajadzētu atpazīt, tiklīdz redzat šo atlīdzību un saņemt ātru piegādi. Protams, gatavās balvas parasti ietver tehnoloģijas.
Visi ir iesaistīti. Un, lai iesaistītu visus, jums tas jādara bieži un pārredzami. Decentralizēta atzīšana, personalizētas atlīdzības un spēļu veids, kā to izdarīt, nozīmē lielāku iesaistīšanos, iesaistīšanos un apmierinātību.
Kopumā mūsdienu atzīšanas programmas iemieso nodarbinātības jēdzienu kā savstarpēju attiecību. Lai būtu attiecības ar katru no jūsu darbiniekiem, jums ir jāiepazīst viņi un jāpiedāvā personalizēta pieredze.
Kāpēc jums vajadzētu izveidot atzīšanas programmu?
Skaitļi runā paši par sevi:
69% darbinieku saka, ka viņi strādātu vairāk, ja justos novērtēti
58% darbinieku saka, ka viņu vadītāju atzinība ir labākais veids, kā uzlabot viņu iesaistīšanos
uzņēmumi ar darbinieku atzīšanas programmām ziņo a 31% zemāks darbinieku apgrozījums
Atzīti darbinieki = iesaistīti darbinieki. Atzīšanas programmas izveide ir rentabls veids, kā gūt visas iesaistītās komandas priekšrocības:
Palielināta produktivitāte. Ja jūs atzīstat un apbalvojat labu uzvedību, jūsu darbinieki, visticamāk, to atkārtos. Ja šī pastiprinātā darbība atbalsta jūsu uzņēmuma mērķus, vērtības vai mērķi, nedrīkstat ļaut tai slīdēt.
Lielāka apmierinātība. Vai esat pamanījis, ka liela daļa sūdzību par jūsu darba vietu ir saistīta ar atzinības trūkumu, ko jūtat par jūsu pūlēm? Atpazīstot darbiniekus, uzņēmumi var palielināt mērķa izjūtu darba vietā un padarīt ikdienas uzdevumus patīkamākus.
Augstāks apmierinātības līmenis rada mazāku stresu un palielinātu lojalitāti. Mazāks apgrozījuma līmenis ir ne tikai tas, kas palielina jūsu darba devēja zīmola tēlu, bet arī ietekmē biznesa rezultātus.
Atzīšanas programmas var kļūt par konkurences priekšrocību darbā pieņemšanas laikā. Tikai 14% uzņēmumu ziņojums, kam darbinieku vērtības piedāvājumā ir atzīšanas programmas iezīmes.
Parunāsim HOW
#1 Kā lai atpazītu savus darbiniekus?
Ir skaidrs, ka jums vajadzētu atpazīt, pamatojoties uz uzņēmuma vērtībām un mērķiem, kā arī personalizētā un konsekventā veidā. Bez tam nav nevienas pareizas atbildes, kas precīzi pateiktu, kā atpazīt savus darbiniekus - patiesībā ir simtiem dažādu teoriju, kuras varat izmantot. Vai esat dzirdējuši par ietvaru (un slaveno grāmatu) par 5 mīlas valodām? Rafaels Kraufords Marks apgalvo, ka šīs 5 valodas var palīdzēt, domājot par to, kā atpazīt savus darbiniekus - apstiprinājuma vārdi = mutiski vai rakstiski komplimenti, pakalpojumi = piedāvājums palīdzēt ar darba slodzi, dāvanas = prēmijas un citi taustāmi ieguvumi utt.
Lai gan šis veids, kā to aplūkot, ir interesants, tas nepiedāvā lielu palīdzību tiem uzņēmumiem, kuri tikai cenšas pieņemt atzīšanas praksi. Nosakīt iespējas slavēt un rīkoties, lai kādu atzītu, ir vieglāk pateikt nekā izdarīt, jo ir nepieciešama apmācība un uztverošs prāts, lai nepalaistu garām šos gadījumus straujā vidē.
Darbinieku atzīšana joprojām ir nepietiekami novērtēta vadības tehnika galvenokārt tāpēc, ka trūkst principu un procedūru, kas palīdzētu viņiem efektīvi piemērot atzīšanu. Citiem vārdiem sakot, lai atpazītu, pamatojoties uz uzņēmuma vērtībām, mērķiem un personalizētā un konsekventā veidā, jums ir jāizveido atzīšanas programma.
#2 Kā izveidot atzīšanas programmu?
Mēs apgalvotu, ka šis jautājums ir daudz svarīgāks par visiem pārējiem “HOW”, ja esat gatavs izmantot šo rentablo, iesaistīšanos veicinošo iniciatīvu. Šeit ir jūsu septiņu soļu ceļvedis, lai izveidotu un pastiprinātu atzīšanas programmu, kas darbojas:
Skaidru mērķu noteikšana
Ko jūs vēlaties sasniegt ar šo iniciatīvu? Labāka darbinieku apmierinātība, palielināta saglabāšana? Padomājiet par to un iestatiet izmērāmus un reālus mērķus, kā arī KPI, ko regulāri pārbaudīt.
Atbalsta saņemšana no savas vadības.
Rādīt piemēru ir kaut kas tāds, kas palīdzēs jūsu atzīšanas programmai sākties. Vadības atbalsts (ārpus piešķirtā budžeta) motivēs citus darbiniekus un ātrāk ieaudzinās atzinību uzņēmuma kultūrā un DNS.
Programmas īpašnieka atrašana.
Viena cilvēka norīkošana programmas vadīšanai ir laba ideja. Šai personai jābūt organizētai un aizrautīgai, lai pārliecinātos, ka programma ir skaidra vadītājiem un darbiniekiem, regulāri sazinātos un atgādinātu par programmu, rūpētos par balvu piešķiršanu, izsekotu KPI un risinātu papildu uzdevumus, kas varētu rasties šajā procesā.
Budžeta piešķiršana balvām.
Lai gan ikdienas mijiedarbība ir svarīga, balvas ir izšķirošas, lai motivētu cilvēkus rīkoties labi un atpazīt viens otru. Tāpēc vadībai vajadzētu atbalstīt šo iniciatīvu ar piešķirtu budžetu. Parastais lielums ASV ir 1-2% no gada algas budžeta katram darbiniekam, taču nebaidieties sākt mazāku un palielināt vēlāk vai pat izmantot nemateriālas atlīdzības, pamatojoties uz jūsu uzņēmuma kultūru.
Mijiedarbības noteikumu iestatīšana.
Kādas darbības, iniciatīvas, uzvedība būtu jāatzīst un jāapbalvo? Kas var atpazīt un tikt atzīts? Mēs iesakām izveidot sarakstu ar gadījumiem, kad atzīšana un balva ir absolūti nepieciešama, bet arī atstāt zināmu brīvību (un budžetu) kolēģiem piešķirt viens otru par mazākiem labiem darbiem, jo darbinieku atzinībai nevajadzētu būt tikai no vadītājiem. Ir svarīgi arī apbalvot cilvēkus, kuri piešķir atzinības un balvas, it īpaši, ja programma ir jauna.
Digitālo rīku izmantošana.
Ja vēlaties, lai jūsu programma būtu pašbraucoša lieta, ieteicams izpētīt dažas jaunas metodes un rīkus, kas palīdz automatizēt ikdienišķus uzdevumus. Piemēram, vai esat apsvēris iespēju publiski atzīt kāda cilvēka sasniegumus, ievietojot to sociālajos medijos? Vai esat izmēģinājis lietotni vai citu platformu, lai piešķirtu balvas? Ja jūsu komanda ir attālināta, kā nodrošināt virtuālu telpu, lai cilvēki varētu atpazīt viens otru?
Saziņa (x1000).
Jums nav jābūt atbildēm uz visiem iespējamiem jautājumiem uzreiz, taču ir ieteicams izveidot saziņas plānu un būt konsekventiem ziņojumapmaiņā. Komunikācijā noteikti jāiekļauj vadības ziņojumi, kā arī labu piemēru svinēšana. Padomājiet par to, kā vislabāk sasniegt savus cilvēkus tiešsaistē un bezsaistē un kā izcelt atpazīšanas ziņojumus.
#3 Kā bieži jums vajadzētu atpazīt?
Tik bieži, cik vien iespējams, ja vien pieturaties pie uzņēmuma vērtībām un mērķiem un varat nodrošināt godīgas un personalizētas balvas. Šeit ir dažas idejas, bet jūs noteikti varat domāt par savu biznesu:
Veicināšana
Labi paveikts darbs vai pabeigts projekts
Pārsniegti rezultāti un nobraukt papildu jūdzi
Būt* vibrācija* un uzlabot biroja morāli
Vēstniecība sociālajos medijos un ārpus tās
Jubileja
Citas uz biznesa vērtībām balstītas iniciatīvas, kas ietekmē jūsu cilvēkus vai klientus
Kļūdas, no kurām jāizvairās procesā
Kādas ir visbiežāk sastopamās kļūdas, veidojot atzīšanas programmu?
Neņemot vērā situāciju darba tirgū un to, ka mūsu labā strādā vairākas paaudzes. Tas nozīmē, ka vairāk jāpievērš uzmanība tam, kā izveidot programmu daudzveidīgai komandai un kā to efektīvi sazināties.
Nepielāgojiet savas atlīdzības. Atzīšanas mērķis ir parādīt kādam, ka viņu novērtējat, un visiem piemērota atlīdzība to nesamazinās.
Nav pietiekami daudz brīvības, kas saistītas ar to, kurš var atpazīt, kuru un nespēju izvēlēties privilēģijas. Atzinības programmas izveidošana tikai tā, lai jums būtu atzinības programma, jums nedos neko labu - klausieties, ko cilvēki vēlas, un dodiet zināmu brīvību.
Neizmanto tehnoloģiju. Tas ir saistīts ar visām citām kļūdām, ko uzņēmumi mēdz pieļaut - automatizācija var palīdzēt jums pielāgot balvas, personalizēt, lielāku brīvību, kas var piedalīties programmā, un daudz ko citu.
Vai tas ir tā vērts?
Daži apgalvo, ka laiks, kas pavadīts programmas izstrādē un īstenošanā, ir dārgs (vadītāju apmācība, balvu iegūšana utt.). Bet tāpat ir jebkura jauna procesa ieviešana.
Vēl viens arguments varētu būt saistīts ar šīs iniciatīvas izmērāmību. Kā jūs varat izmērīt rentabilitāti, ja atzīšanas programma ir tikai viens no daudzajiem faktoriem, kas ietekmē darbiniekus viņu darbā?
Apakšējā līnija ir - gadījumu izpētes un pētniecības sarunas paši par sevi. Un pat tad, ja jūs nevarat izmērīt tiešo rentabilitāti, ritiniet atpakaļ un izlasiet citus KPI, kurus var izmērīt, piemēram, apmierinātības un saglabāšanas rādītājus vai atrodiet zvaigžņu izpildītājus savā komandā.
Jūs varat to izdarīt
Pat ja neesat gatavs uzsākt atzīšanas programmu, paturiet prātā, ka ikdienas atzīšana joprojām ir svarīga. Jūs varat izveidot tūlītēju pastiprinājumu un veicināt vēlamo uzvedību, izmantojot nelielu ikdienas mijiedarbību. Tas notiek abos virzienos - pat ja neesat menedžeris, esiet apzināts un modrs gadījumos, lai atpazītu savus komandas biedrus. Tas jūtas labi un dara labi.
