Vaida, turi labai įdomų CV - ar galėtum trumpai prisistatyti mūsų skaitytojams?
Žinoma, malonu, kad domitės ir mielai papasakosiu daugiau apie savo profesinę kelionę. Kuri išties nėra labai linijinė ir tipinė. :)
Pabaigus savo pirmąsias verslo administravimo studijas, įšokau tiesiai į technologijų startuolio kūrimą Suomijoje susijusį su prognostine HR duomenų analize. Tai buvo nepaprastai gera tiek verslo tiek gyvenimo mokykla, kai reikėjo idėją paversti apčiuopiamu produktu, burti komandą, ieškoti investicijų, pirmųjų klientų. Klientai buvo Anglijoje ir Amerikoje, dalis mūsų komandos Indijoje, kas tuo metu buvo labai populiaru, bandant sumažinti darbuotojams skirtus kaštus. Tai buvo neįkainojama patirtis, kuri leido ne tik pažinti verslo pasaulį, bet ir skirtingas kultūras ir save tų kultūrų atspindyje. Po Suomijos, 8 metus praleidau Ispanijoj, vėliau Olandijoj, tuomet Šveicarijoj ir dabar iš naujo grįžtu į Ispaniją, kurioje yra pagrindinė mano veikla. Tęsiant mano profesinę istoriją, galiausiai savo startuolį pardavėme amerikiečiams ir mane pasikvietė kitas technologijų startuolis plėsti jų veiklą Ispanijoje. Buvau jų “Country Manager” keletą metų kol nusprendžiau, kad būtų įdomu paragauti korporacijų pasaulio skonio ir išbandyti savo jėgas kiek kitokioje aplinkoje. Nenorėjau pernelyg nutolti nuo greitai judančios verslo kultūros ir įkristi į lėtą biurokratinį pasaulį, tad nusprendžiau pasirinkti viduriuką ir pradėjau dirbti Amazon kompanijoj, kurioje tarsi susijungia tie du pasauliai- startuoliška energija ir resursai idėjas paversti realybe. Ten dirbau Sustainability projekto komandos vadove, o Amazon tempai ir reikalavimai iš tiesų leido augti žaibišku greičiu.
Tačiau deja teko nusivilti, nes, Amazon iš tiesų be galo rūpinasi savo klientais, tačiau savo darbuotojais toli gražu ne tiek pat. Jaučiau disbalansą tarp to ką atiduodu savo darbdaviui ir ką iš jo gaunu. Įsiitikinau, kad iš tiesų žmonėms rūpi organizacija kurioje dirba tiek, kiek organizacijai rūpi jos darbuotojai. Ir matydama kiek kolegų aplink mane patirdavo perdegimą, nusprendžiau imtis iniciatyvos ir kaip savo side project sukūriau “Mental Health Awareness” projektą. Tuo metu taip pat jau baiginėjau savo psichologijos studijas, kas buvo mano asmeninė aistra nuo to laiko kiek save pažįstu, bet visų “gerų patarimų” prisiklausiusi nesekiau šia aistra, kai reikėjo pasirinkti pirmąsias savo studijas. Tuo metu psichologija buvo dar apsupta stigmų ir neigiamų atspalvių. Ir netikėtai Amazon radau progą savo psichologijos žinias panaudoti ten kur mačiau, kad jų labai reikia ir kur jos gali atnešti realią naudą aplink mane esantiems kolegoms. Gavau daug pozityvaus grįžtamojo ryšio iš žmonių, kurie dalyvavo mano psichoedukacijos seminaruose, tad nors būti veliavnešę ir nebuvo lengva, supratau, kad tai yra tai ką noriu ir galiu duoti, kas man suteikia didžiausią pasitenkinimą- dirbti, kad padidinti žmonių emocinį gerbūvį. Gana greitai nusprendžiau padaryti perversmą savo karjeroje, uždariau vienas duris ir su daug lūkesčių atidariau kitas. Pabaigiau Klinikinės Psichologijos magistrą, ir pradėjau dirbti tiek su privačiais klientais tiek su kitomis įmonėmis, kurios rūpinasi savo darbuotojais ir nori pasiūlyti savo komandoms psichoedukaciją, kad pagerinti jų emocinį gerbūvį, produktyvumą ir užkirsti kelią perdegimui, jam dar nepasirodžius. Tai glaustai tokia ta mano istorija.
MELP yra tech sektoriaus atstovas, nemaža dalis mūsų skaitytojų taip pat dirba technologijų srityje. Kokius 3 dalykus įvardintum kaip svarbiausius, norint išlaikyti sveiką darbo ir gyvenimo balansą bei palaikyti emocinę sveikatą dirbant greito tempo, nuolat besikeičiančioje aplinkoje?
Šis klausimas turbūt sukasi daugelio galvoje. Kaip galiu viską suderinti, žongliruoti penkiais kamuoliukais vienu metu ir būti Zen, kaip buda, vienu metu. :) Pirmiausia reikėtų pažvelgti į lūkesčius, kuriuos turime sau išsikėlę. Ar jie realistiški? Ar galiu būti metų darbuotoja, metų mama, metų žmona ir dukra vienu metu? Kokios mano vertybės, kur buvimo “pakankama” užtenka, o kur noriu būti extra-gera? Kai dirbu su asmeniniais klientais visada pirmiausia pristabdome jų autopilotą ir pažiūrime ar jis mus veža ten, kur mes iš tiesų norime atsidurti. Kai dirbau Amazon, buvo emociškai sunkus, bet kartu ir išlaisvinantis momentas, kai pasukau galvą į viršų, pažiūrėjau į tuos žmones, kurie yra virš manęs ir pamačiau, kad iš tiesų nenoriu būti ten, kur jie yra. Galbūt girdėjote posakį “kartais tik užlipę kopėčiomis į viršų, pamatome, kad kopėčios buvo paremtos ne į tą sieną”. Tai sustoti ir pažiūrėti į kurią sieną paremtos mūsų kopėčios yra be galo svarbus momentas. Taip pat nuspręsti kokiu tempu norime lipti, ar norime žingsnį dėti per kelis laiptelius iš karto ar vienas laiptelis yra geresnis variantas šiuo metu, kas palieka energijos kitiems dalykams, kurie yra tiek pat svarbūs. Taip pat žinojimas savo vertybių yra labai svarbus. Tai mums veikia kaip kompasas, kuris rodo kryptį, tada ir prioritetai pasidaro aiškesni. Kas kartą kai reikia padaryti sprendimą, į kurią pusę eiti, išsitraukiam savo kompasą ir žengiame žingsnį nesižvalgant atgal ir nekvestionuojant ar padarėm gerą sprendimą. Tai sakyčiau šie trys, sustabdyti auto pilotą, įsivertinti savo vertybes ir prioretizuoti pasikliaujant jomis.
Kokias tendencijas pastebi darbuotojų gerovės srityje? Šia tema kalbame tikrai daugiau, nei bet kada, bet ar pastebi konkrečių pozityvių pokyčių? Kokie jie?
Didžiausias pozityvus pokytis be abejonės yra, kad apskritai psichologinės sveikatos stigma sumažėjo ir kad jau drąsiai kalbame ne tik asmeniniuose pokalbiuose prie kavos, bet ir darbe apie emocinės gerovės svarbą darbo rezultatams ir gyvenimo kokybei. Nebėra kažkas neįprasto integruoti psichologinės sveikatos programas įmonės viduje. Džiaugiuosi, kad ir Lietuvos įmonės neatsilieka ir vis daugiau matosi iniciatyvų, skatinančių rūpintis savo psichologine gerove tiek pat, kiek rūpinamės fizine sveikata. Deloitte yra padariusi tyrimą, kuris sako kad 100$ investuotų į psichologinę darbuotojų sveikatą duoda 600$ finansinės grąžos įmonės rezultatams. Darbdaviai pradeda suprasti, kad darbuotojų psichinė sveikata yra svarbi bendrai įmonės sėkmei. Smagu matyti, kad iniciatyvos taip pat yra diferencijuojamos ir personalizuojamos. Kas motyvuoja vienus darbuotojus, nebūtinai motyvuos kitus, taip pat galbūt vieniems darbuotojams reikia tik mažos psichoedukacijos primenant kaip gali rūpintis savimi, o kitiems jau reikia privačios pagalbos. Svarbu įsivertinti įmonės psichologinės sveikatos “temperatūrą” ir tik tada skirti vaistus ir prevencines programas. Taip pat matau, kad nemažai įmonių nebelaukia kritinio momento, kai jau privalo imtis priemonių, nes darbuotojai krenta nuo perdegimo arba įmonės moralė ritasi arti žemės. Daug lengviau, paprasčiau ir pigiau yra investuoti į prevenciją ir aprūpinti darbuotojus įrankiais, kurie užkirstų kelią didesnėms problemoms pasireikšti. Aš savo vedamuose seminaruose skiriu daug dėmesio prevencijai. Pavyzdžiui, jei kalbu apie stresą, tai kalbu apie streso šaknis, kodėl vienas žmogus lygiai tokioje pačioje situacijoje patiria stresą, o kitas ne. Tai liečia ir mūsų auklejimą, kurį gavome iš tėvų ir mūsų gyvenimo būdo įpročius, mūsų klaidingus mastymo įsitikinimus. Daugumai tai duoda daugiau AHA-momentų, nei mokytis kaip nuraminti savo nervų sistemą giliu kvėpavimu, kai stresas jau pasiekęs epogėjų. Man svarbiau duoti žinių, kad kuo mažiau ateitume iki to aukšto streso lygio. Taip pat kalbant ir apie laiko valdymą, kas svarbiau- ką daryti, ar ko nedaryti, kad būtume savo laiko šeimininkais? Dažnai geresnė strategija yra būtent nustoti daryti tam tikrus dalykus, kurie išeikvoja mūsų laiką ir jaučiamės, kad diena prabėgo o taip nieko ir nepadarėme. Taip pat ir su perdegimu, dažnai manoma, kad tai tik pasekmė pernelyg didelio darbo krūvio, bet tai tik dalis tiesos. Yra ir kitų svarbių faktorių, kuriems atsiradus eksponentiškai padidėja perdegimo rizika.
Nemažai kalbi apie lankstumo darbe svarbą. Įmonės ieško lanksčių, prisitaikančių darbuotojų, bet ar pačios eina šia kryptimi? Kokia stigma stabdo įmones duoti daugiau laisvės savo darbuotojams?
Labai taiklus pastebėjimas. Vėlgi disbalansas tarp to ką įmonės reikalauja ir ką yra pasiruošusios pačios duoti. Tai dvipusė gatvė ir judėjimas turėtų vykti abejomis kryptimis. Deja kai kurie vadovai neturi pakankamai žinių ir įgūdžių valdyti nuotolines komandas. Tai apima bendravimo įgūdžius, gebėjimą motyvuoti ir palaikyti komandą, kai nėra tiesioginio kontakto. Taip pat manau vis dar yra nemažai kontrolės kultūros pėdsakų, kur manoma, kad darbuotojas dirbs gerai tik tada kai kažkas stovės jam už nugaros. Reikėtų daugiau koncentruotis į aiškius darbo rodiklius ir tikslus ir palikti laisvę kiekvienam pasiekti rezultatus savais metodais. Tai yra kas suteikia žmonėms atsakomybės jausmą ir įgalina atsiskleisti jų potencialui. Padėti pasiekti maksimalius rezultatus galime duodant įrankių ir žinių, bet ne kontrole. Viename iš savo seminarų kalbu apie asmenybių skirtumus komandoje, kiekvienas turi savo darbo preferencijas kurios veikia vienam, o kitam gali atrodyti nepriimtinos. Atvirumas, tolerancija ir šių skirtumų priėmimas yra labai svarbus. Kas liečia nuotolinį darbą, aš asmeniškai, kalbant iš psichologinės pusės, nesu 100% nuotolinio darbo šalininkė. Kontaktas su žmonėmis yra būtinas norint jaustis gerai. Ir virtualus kontaktas toli gražu neatstoja tiesioginio kontakto. Vienas iš esminių pasitenkinimo darbu elementų yra santykiai darbe, tiek su vadovu tiek su kolegomis. Jei tas santykis šaltas, tai ne tik kenkia emocinei būsenai, bet ir darbo rezultatams, nes nebus taip lengva prašyti pagalbos, paramos, konstruktyviai diskutuoti ir išsakyti savo nuomonę. Taip, yra būdų kaip suartinti nuotolines komandas, kurios neturi galimybių būti vienoje patalpoje, tačiau dažnai jie būna gana dirbtiniai ir retai kada atstoja tiesioginio kontakto atnešamą naudą.
