We stellen je graag Thomas Casutt voor. Thomas, die economie studeerde, werkt nu als hoofd HR van een Zwitserse kantonnale bank. Daarvoor was hij werkzaam in verschillende HR-functies bij een multinationale verzekeringsmaatschappij. In de afgelopen jaren heeft Thomas bedrijven geholpen bij hun transformatie en ontwikkeling. In deze Q&A vertelde hij ons over HR-uitdagingen in de banksector, de specifieke HR-problemen in Zwitserland en enkele gedachten over wat we in de toekomst op dit gebied kunnen verwachten. Geniet ervan!
Thomas, vertel ons iets over jezelf en je professionele pad, en hoe dit heeft geleid tot een senior HR-functie in de banksector.
Bijna mijn hele carrière is verbonden met financiële dienstverlening. Ik heb economie gestudeerd en toen ik klaar was met mijn studie begon ik bij een verzekeringsmaatschappij. Werkte daar in verschillende functies, maar vooral in HR. Mijn uitgangspunt was managementontwikkeling.
In deze rol heb ik de organisatie geholpen om hun leiders te ontwikkelen volgens de bedrijfsstrategie, wat geweldig was om aan het begin van de carrière te doen, omdat ik de kans kreeg om samen met senior executives te werken aan de ontwikkeling van het bedrijf.
Daarna heb ik gewerkt aan verschillende HR-projecten rond talent- en prestatiemanagement met verschillende groepslanden in Europa. In mijn volgende carrièrestap ben ik overgestapt naar een meer operationele HR-rol als HR Business Partner.
Uiteindelijk besloot ik me te concentreren op een meer strategische rol en ging ik de uitdaging aan om hoofd HR te worden in mijn huidige bedrijf — een kantonnale bank in Zwitserland. Het is een dynamische rol, die operationele en strategische uitdagingen met zich meebrengt. Het bedrijf heeft ongeveer 1400 werknemers, dus groot genoeg voor strategisch HR-werk en klein genoeg om de mensen om je heen te kennen. Daar geniet ik van.
Je hebt veel ervaring in de banksector. Wat zijn de belangrijkste uitdagingen voor HR-professionals op dit gebied of misschien zelfs op de Zwitserse markt in het algemeen?
In Zwitserland hebben we een zeer laag werkloosheidspercentage — het is ongeveer 2%. Dus hoewel er niet veel mensen op de markt zijn, groeien de Zwitserse banken en ook de vraag naar geschoolde werknemers. Dit is een grote uitdaging.
Aan de andere kant is de groei van het BBP in Zwitserland lager dan in de afgelopen jaren. Dit betekent dat er een risico is voor banken omdat de banken samen met het bbp groeien. Banken moeten zich richten op kosten, concurrentie en efficiëntie. Deze druk op de groei in combinatie met het feit dat er niet genoeg geschoolde arbeidskrachten op de markt zijn, heeft invloed op de kosten.
We moeten consequent werken aan de transformatie van het bedrijf en het automatiseren van processen, wat leidt tot veranderingen in de benodigde vaardigheden. U moet een systeem laten draaien en tegelijkertijd een nieuw systeem creëren terwijl u onder druk staat van de kosten — ik zou zeggen dat dat een uitdaging is.
Een ander ding is universeler en heeft ook te maken met transformatie. Om te transformeren en concurrerend te blijven, moet u IT-technologie ontwikkelen, wat op zijn beurt betekent dat u zeldzame en dure werknemers moet vinden. Hoewel de regionale mobiliteit van werknemers in Zwitserland vrij laag is, neemt de druk op de salarissen toe.
Deze uitdagingen tonen aan hoe belangrijk retentie is. Wat zijn de praktijken om werknemers tevreden, betrokken en loyaal te houden?
Ik denk dat het belangrijkste voor toewijding zeker een goede cultuur is. Een cultuur waar persoonlijke groei mogelijk is, waar je een doel ziet in wat je doet, waar je flexibiliteit en een goede balans tussen werk en privéleven vindt en waar je wordt beloond met een marktconform salaris. Het lijkt misschien moeilijk om een doel in het bankwezen aan te tonen, maar dat is het eigenlijk niet. Je helpt mensen hun dromen te financieren en helpt bedrijven om te groeien en zich te ontwikkelen.
We moeten ervoor zorgen dat salaris niet het enige is dat werknemers bij het bedrijf houdt. Daarom richten we ons het meest op ontwikkelingsmogelijkheden. We helpen mensen om te groeien en we investeren in hun ontwikkeling en hun educatieve doelen.
Gelooft u in het belang van personalisatie en hoe denkt u dat personalisatie zal evolueren in de relaties tussen werkgever en werknemer?
Zoals ik al zei, geloof ik dat mensen op zoek zijn naar een doel, ontwikkelingsmogelijkheden, een flexibele werkomgeving en een eerlijk salaris. Die dingen zijn heel persoonlijk en kunnen in de toekomst nog persoonlijker worden gemaakt. We investeren tijd in elke werknemer, helpen hen en investeren geld in hun persoonlijke ontwikkeling, omdat het niet voor iedereen geschikt is en je rekening moet houden met individuele ontwikkelingsdoelen, de fase van de carrière waarin de persoon zich bevindt, enzovoort.
Welke HR-trends zie je in 2024 sterker groeien in jouw vakgebied?
AI is nog steeds een veelbesproken onderwerp, maar we weten heel weinig over wat we ermee kunnen doen in het bankwezen of in het bijzonder op het gebied van HR. Ik denk dat dit onderwerp belangrijk blijft, want het is nog maar het begin van iets heel interessants. Ik ben benieuwd waar dat heen gaat en wat dit betekent voor banken, verzekeringen en andere bedrijven.
Anders denk ik dat veel HR-inspanningen zullen worden besteed aan efficiëntie, procesautomatisering en de transformatie van het bedrijf. Banken hebben in zekere zin geluk, ze werken voor de lange termijn en het is vrij stabiel. Maar als het gaat om efficiëntie, automatisering en transformatie, hebben banken veel regelgeving en, zoals gezegd, tal van uitdagingen.
Dit betekent dat we ons moeten concentreren op verandering van vaardigheden, verandermanagement in het algemeen, leiderschapsontwikkeling en gewoon hoe we samenwerken. Banken zijn klassiek nogal hiërarchisch, en daar stappen we stap voor stap over naar een meer flexibele manier van samenwerken.
Een andere trend die ik zie is een grotere aandacht voor het onderwerp gezondheidsmanagement. In Zwitserland zien we in het algemeen een trend van toenemende langdurige ziektedagen, zelfs bij jongere werknemers. Dit omvat meer psychische problemen of door stress veroorzaakte lichamelijke problemen. We moeten ervoor zorgen dat we meer over dit onderwerp te weten komen om onze werknemers en onze leiders beter te kunnen helpen.
Over het algemeen zullen we ons inzetten om bedrijven te transformeren en de efficiëntie te verhogen door ervoor te zorgen dat we de juiste mensen op de juiste plaatsen hebben met de juiste vaardigheden en houding om dit doel te bereiken.
Welke persoonlijke of professionele doelen stel je voor jezelf in het komende jaar?
Ik denk dat het zal omdraaien rond waar we het over hadden. Het wordt een druk jaar, dus ik ben blij om te groeien en meer te weten te komen over deze uitdagingen. Ik ben bijvoorbeeld geen professional in gezondheidsmanagement, maar alleen door diep op dit onderwerp in te gaan, kunnen we onze medewerkers helpen. Ik moet er dus zoveel mogelijk over leren. Dat geldt voor andere besproken gebieden.
In een wereld waarin we alle economische en geopolitieke risico's zien, voel ik me bevoorrecht dat ik me in een situatie bevind waarin ik aandacht, moeite en tijd kan besteden aan leren en ontwikkelen. Het is goed genoeg voor mij.
