De strijd (om talent aan te trekken) is reëel
Heb je problemen met het vinden en aantrekken van kandidaten? Geen verrassing, want de talentenmarkt wordt steeds competitiever. We zijn er zeker van dat u uw best doet om alle beschikbare tools te gebruiken, maar met honderden tips en trucs die op uw pad komen, kan dit verwarrend worden en leiden tot een gebrek aan consistentie en begrip van wat echt werkt. Om een effectief en actueel wervingsproces te hebben, is het belangrijk om af en toe een stap terug te doen en een checklist te maken van wat er kan worden toegevoegd of verbeterd. Hier zijn enkele must-haves voor succesvolle rekrutering in 2023:
Gebruik nieuwe methoden en omarm nieuwe technologieën.
Van sollicitaties zonder cv, het vertellen van bedrijfsverhalen op sociale media en QR-codes tot door AI gegenereerde functiebeschrijvingen, je moet niet vergeten wat kandidaten verwachten in dit nieuwe tijdperk van rekrutering. Gebruik maken van online beoordelingsplatforms is in dit opzicht cruciaal. Deze platforms stellen werkgevers in staat om de vaardigheden en competenties van potentiële kandidaten efficiënt te evalueren door middel van verschillende tests en simulaties. Dit versnelt niet alleen het wervingsproces, maar zorgt er ook voor dat de geselecteerde kandidaten geschikt zijn voor de functies, wat de algehele kwaliteit van de aanwervingen verbetert.
Nieuwe technologieën hebben meestal betrekking op automatisering. Hoewel het zeker een goed idee is, is het belangrijk dat u uw persoonlijke touch tijdens uw wervingsproces niet verliest. Met andere woorden, automatiseer, maar doe het goed, zodat niemand kan zien dat Brenda van HR deze informatieve, persoonlijke en overtuigende e-mails niet schrijft.
Trek Gen Z. aan
In verband met het vorige punt zou uw wervingsproces Gen Z moeten aanspreken, die binnenkort 30% van het wereldwijde personeelsbestand zal uitmaken. Het is makkelijker gezegd dan gedaan, maar je kunt vertrouwen op onderzoek en focusgroepen om erachter te komen wat hen drijft.
Het hoeft niet duur of al te moeilijk te zijn — ga naar je plaatselijke middelbare school en praat daar met studenten over wat zij aantrekkelijk zouden vinden als ze naar een baan solliciteren. Als je dat niet wilt, blader dan gewoon door sociale media, waar je veel Gen Z-content vindt over hun ervaringen, verwachtingen en dingen die je niet moet doen als het gaat om de werkcultuur.
Heroverweeg uw aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden
Met verhitte concurrentie is dit een perfect moment om de nadruk te leggen op authenticiteit, transparantie en personalisatie.
Nogmaals, het vinden van een effectief arbeidsvoorwaardenpakket voor u vergt wat onderzoek, zelfonderzoek en serieuze planning (voornamelijk gerelateerd aan budgetten en implementatie). Zoals besproken, zijn er verschillende recepten voor wat voor verschillende generaties werkt en u moet uw voordelen diversifiëren om dat weer te geven. Als er bijvoorbeeld grotere stromen van Gen Z op de werkvloer komen, kun je voordelen die betrekking hebben op sociale en milieueffecten, niet meer overslaan.
Heroverweeg je criteria voor opleiding en ervaring
Gezien de kloof tussen vraag en aanbod, moet je jezelf afvragen welke kwalificaties echt nodig zijn en op zoek gaan naar overdraagbare vaardigheden.
Mensen zijn tegenwoordig eerder geneigd om van werkgebied te veranderen en verschillende rollen te verkennen voordat ze THE ONE vinden. Goed voor ze. Het is echter belangrijk dat u begrip hebt voor en rekening houdt met hiaten in de werkgelegenheid, overdraagbare vaardigheden, motivaties en andere soorten ervaringen als het om kandidaten gaat.
Alumninetwerken creëren (en ze voeden)
Dit begint met de algemene bedrijfscultuur en -houding wanneer werknemers ontslag nemen. Het is belangrijk om voortdurend in contact te blijven met talenten die je misschien verlaten hebben. Sterker nog, mensen in deze database zouden het eerste moeten zijn met wie je contact opneemt als je een nieuwe vacature hebt.
Het kunnen reguliere nieuwsbrieven zijn over het bedrijf en het team of een informeel LinkedIn-bericht van een ex-manager. Je kunt ook overwegen om meetup-evenementen voor alumni te organiseren, wat niet alleen nuttig kan zijn om contact te houden, maar ook om kennis en ervaringen te delen. Win-win.
Maak onboarding leuk.
Yay, je aanbod is geaccepteerd! En we weten allemaal dat onboarding cruciaal is voor u om de levenslange waarde van uw werknemers te verhogen en hun potentieel te maximaliseren, onmiddellijk na het begin van hun functie. Je moet zeker veel moeite doen om ervoor te zorgen dat alle belangrijke informatie en hulpmiddelen effectief worden geïntroduceerd.
Informatief zijn hoeft echter niet saai te zijn. Steeds meer bedrijven introduceren leuke en memorabele ervaringen op de eerste dag of de eerste week. Van het ophalen van nieuwe gasten met een limousine tot maaltijden, drankjes en ander entertainment na de eerste dag, maak er een feest van om nooit te vergeten. Het zal aantonen dat je ze graag verwelkomt, de bedrijfscultuur demonstreren en een kans creëren om die belangrijke persoonlijke contacten sneller te maken.
Vertel je verhaal
Zoals gezegd vinden verschillende generaties werknemers verschillende bedrijfswaarden belangrijk. Je hoeft niet iedereen tevreden te stellen, maar als je sterke waarden hebt en je verhaal vertelt, trek je kandidaten aan die passen bij je cultuur en doelen.
Met een verhaal vertellen bedoelen we niet alleen de geschiedenis van het bedrijf, het is ook belangrijk om een visie te creëren over hoe het is om bij je bedrijf te werken en welke kansen je te wachten staat als mensen toetreden. Sociale media zijn een geweldige manier om dit te doen, omdat het meerdere verschillende formaten en manieren biedt om deze belangrijke factoren tot uitdrukking te brengen. Als je denkt dat dit niet iets is dat je als HR-specialist consequent kunt doen, overweeg dan om een employer branding-specialist in je team te hebben.
Verwijzingen, doorverwijzingen
Ja, we moeten terug naar de basis — moedig iedereen in uw bedrijf aan om recruiter te worden. We zijn er zeker van dat je in het verleden verwijzingsbonussen hebt geprobeerd en een van de redenen waarom het misschien niet meer werkt zoals vroeger, is het toenemende tempo van het leven op de werkvloer.
In plaats van één uitbetaling na 3 maanden, kun je overwegen om na een kortere periode 2 of 3 uitbetalingen uit te voeren. Bovendien moet u zeker gepersonaliseerde geschenken overwegen voor zowel de nieuwe medewerkers als de persoon die hen heeft doorverwezen — zo blijven ze betrokken.
Heb je nog meer musthaves? Laat het ons weten!
