Constructieve feedback kan worden gezien als een van de hoekstenen van professionele ontwikkeling op een werkplek. Aangezien bedrijven naar succes streven, kan de rol van effectieve feedback eenvoudigweg niet genoeg worden benadrukt. Het is een krachtig hulpmiddel om een cultuur van continue verbetering te bevorderen en de betrokkenheid van werknemers te vergroten. Daarom kan het leren geven en ontvangen van feedback een positief effect hebben op het behoud en de productiviteit van werknemers, wat een hogere winst en algemeen succes betekent. Laten we eens kijken naar het belang van feedback op de werkvloer — waarom is het belangrijk, hoe doe je dat goed en hoe kun je anderen leren om het ook effectief te doen.
De kracht van feedback
Waarom loont het om het proces van het geven en ontvangen van feedback goed te laten verlopen?
Beoordeling van Harvard Business ontdekte dat werknemers die regelmatig feedback krijgen, beter presteren en minder snel hun baan verlaten.
83% van de werknemers geven aan dat ze feedback waarderen, zowel positief als constructief.
50% van de werknemers reageert consequent op de feedback die ze krijgen
41% van de werknemers bekende dat ze hun baan hadden verlaten omdat ze vonden dat er niet naar hen werd geluisterd
14,9% — dat is in hoeverre bedrijven hun omzet kunnen verminderen door middel van regelmatige, op sterkte gebaseerde feedback
60% van de werknemers is van mening dat ze dagelijkse of wekelijkse feedback nodig hebben om optimaal te presteren
Onderzoek wijst uit dat leiders die bedreven zijn in het geven van feedback worden gezien als effectiever door hun teams
Cijfers bevestigen dat feedback tweerichtingsverkeer is waardoor individuen en teams inzicht kunnen krijgen in hun prestaties, verbeterpunten kunnen identificeren en kunnen profiteren van sterke punten. Als het op de juiste manier wordt geleverd, kan het werknemers motiveren om naar uitmuntendheid te streven en een gevoel van saamhorigheid te creëren.
Hoe integreer je feedbackmechanismen in je organisatiecultuur?
Het is geen verrassing dat HR een cruciale rol speelt in het creëren van een cultuur waarin feedback centraal staat. Hier zijn enkele tips om te overwegen:
Managers lesgeven
Moedig managers aan om hun teams regelmatig, tijdig en constructief feedback te geven. Organiseer workshops en trainingssessies over hoe je effectief feedback kunt geven — benadruk het belang van duidelijkheid, specificiteit en een evenwichtige aanpak om ervoor te zorgen dat feedback constructief is en goed wordt ontvangen.
Maak gebruik van technologie
Gebruik technologie om het feedbackproces te stroomlijnen. Het implementeren van software voor prestatiebeheer kan de voortdurende communicatie tussen managers en werknemers vergemakkelijken, waardoor het veel eenvoudiger wordt om doelen, prestaties en verbeterpunten bij te houden.
Overweeg 360-graden feedback
360-graden feedbacksystemen verzamelen input van collega's, ondergeschikten en supervisors. Deze aanpak biedt niet alleen een alomvattend beeld van de prestaties van een werknemer, maar bevordert ook een cultuur van samenwerking en verantwoordelijkheid.
Erkenningsprogramma's
Je weet hoe dol we zijn op erkenningsprogramma's. We hebben zelfs een blogpost over hoe je een goede post maakt. Als je team een erkenningsprogramma introduceert, kun je prestaties en bijdragen vieren. Dergelijke publieke erkenning van successen verhoogt niet alleen het moreel, maar stimuleert ook een positieve feedbackloop binnen de organisatie.
Hoe kan ik feedback geven?
Allereerst moet je begrijpen wat het doel is van de feedback die je geeft. Je wilt er altijd rekening mee houden dat feedback wordt gegeven om verbetering en leren te vergemakkelijken en niet om kritiek te leveren.
Vergeet de balans niet: feedback moet zowel positieve als constructieve elementen bevatten. Het erkennen van de prestaties van werknemers en vervolgens wijzen op manieren om ze te verbeteren, helpt hen te motiveren en te betrekken.
Ten tweede moet je proberen zo specifiek mogelijk te zijn — geef voorbeelden ter ondersteuning van je feedback. Dit helpt werknemers te begrijpen welke acties worden besproken en om persoonlijke vooroordelen te vermijden.
SBI! Volg het situatie-gedrag-impactmodel om constructief te blijven. Beschrijf de specifieke situatie, benoem het waargenomen gedrag en verwoord de impact ervan. SBI helpt met duidelijkheid en helpt om de gevolgen van het handelen van een werknemer onder de aandacht te brengen.
Voortbouwend op objectiviteit is een andere belangrijke tip om je te concentreren op gedrag en niet op persoonlijkheid. Door specifiek gedrag aan te pakken in plaats van naar iemands karakter te verwijzen, blijft de feedback constructief en wordt voorkomen dat een werknemer wordt aangevallen.
Gebruik 'ik'-verklaringen om je feedback te kaderen — dit helpt om je gedachten en gevoelens te uiten zonder beschuldigend over te komen. Door „" Ik heb gemerkt dat... "” te zeggen in plaats van „" Jij altijd... "” helpt om de feedback te depersonaliseren.”
Je kunt een open dialoog creëren en de werknemer uitnodigen om zijn ervaringen en perspectieven te delen — deze gesprekken kunnen niet soepel verlopen zonder actief naar beide kanten te luisteren.
Stel tot slot duidelijke verwachtingen op het gebied van inzicht in wat verbeterd moet worden en advies te geven over specifieke stappen die kunnen worden genomen. Als u vervolggesprekken plant om de voortgang te bespreken en doorlopende ondersteuning te bieden, kunt u aantonen dat u zich inzet voor de ontwikkeling van uw medewerkers.
Onthoud dat het geven van effectieve feedback een vaardigheid is die zich in de loop van de tijd ontwikkelt door oefening en reflectie. Je kunt feedbacktrainingen of workshops overwegen om je levering te oefenen.
Hoe kan ik feedback ontvangen?
Luisteren en horen zijn twee verschillende dingen. Als u echt wilt horen welke feedback u krijgt en om zinvolle wijzigingen of verbeteringen aan te brengen, kunt u de volgende acties overwegen:
Groeimindset
Omarm een groeimindset door feedback te zien als een kans om te leren en te verbeteren in plaats van als kritiek.
Openheid en benaderbaarheid
Laat anderen weten dat je openstaat voor feedback en dat je hun inzichten waardeert. Benader feedbackgesprekken met een positieve en open instelling.
Actief luisteren
Onderbreek niet en voorkom dat je defensief of afwijzend wordt. Neem de tijd om de feedback te begrijpen en als er iets onduidelijk is, vraag dan om opheldering.
Jij versus je gedrag
Begrijpen dat feedback gaat over specifieke gedragingen of acties, niet over je karakter als persoon, is cruciaal om te voorkomen dat je je aangevallen voelt.
Vermijd onmiddellijke reacties
Je hoeft niet meteen te reageren. Zelfs als de feedback verrassend of uitdagend is, neem dan even de tijd om de informatie te verwerken en objectief te bekijken. Neem de tijd om zelfstandig na te denken over de feedback. Bedenk hoe de feedback aansluit bij je zelfbeeld en doelen.
Vraag naar de details
Als de feedback vaag of onduidelijk lijkt, aarzel dan niet om specifieke voorbeelden of details te vragen.
Spreek waardering uit
Bedank de persoon die feedback geeft voor zijn inzichten. Het uiten van dankbaarheid laat zien dat je hun inbreng waardeert en zorgt voor een positieve toon in het gesprek. Vraag regelmatig om feedback, niet alleen tijdens formele functioneringsgesprekken — deze voortdurende dialoog kan je helpen om je bewust te blijven van je sterke punten en ontwikkelingsgebieden, waardoor continue verbetering wordt bevorderd.
Ontwikkel een plan voor verbetering
Stel specifieke, meetbare doelen en schets bruikbare stappen om je prestaties te verbeteren. Deze proactieve aanpak getuigt van een toewijding aan groei.
Anonieme feedback en klokkenluiders
Het nieuwe klokkenluidersbesluit is bedoeld om mensen te beschermen die overtredingen melden van wettelijke bepalingen die van invloed kunnen zijn op het belang of de integriteit van het openbaar bestuur of een bedrijf. Bedrijven die minstens 250 werknemers in dienst hebben, moeten sinds 15 juli 2023 voldoen aan het nieuwe klokkenluidersbesluit.
Dit betekent dat alle bedrijven met meer dan 250 werknemers over klokkenluiderskanalen moeten beschikken om de identiteit van de individuele klokkenluider te beschermen en hun vertrouwelijkheid te waarborgen. Eenvoudig gezegd: alle werknemers moeten de mogelijkheid hebben om anonieme feedback over te brengen.
Houd er natuurlijk rekening mee dat alleen de mogelijkheid om feedback te geven weinig zin heeft als er geen vaste processen zijn voor het behandelen van geuite problemen en conflicten. Het is van cruciaal belang om een persoon aan te wijzen die verantwoordelijk is voor het beheer van dit communicatiekanaal en het nemen van beslissingen over hoe het probleem op de juiste manier kan worden aangepakt.
—
Al met al is het omarmen van de kracht van feedback niet alleen een goede praktijk — het is een strategische noodzaak op weg naar duurzame uitmuntendheid op de werkplek.
