Valerija, als je jezelf en je activiteiten in één zin zou moeten voorstellen, hoe zou dat dan klinken?
Ik ben een manager die met succes een rekruteringsbedrijf heeft laten groeien, ik krijg energie van mensen, de dynamiek van het bedrijfsleven en de smaak van resultaten, en ik hou ervan om te leren en mijn ervaringen met anderen te delen in verschillende formaten: trainingen, boeken, artikelen, podcasts, of gewoon vergaderen bij een kopje of een glas.
Hoe slaag je erin om activiteiten te combineren en niet opgebrand te raken door in de „mensenwereld” te werken?
Het fascinerende aan het werken met mensen is dat je altijd leert van de mensen om je heen. Ik probeer van elke persoon iets te leren, en toen ik een kandidaat interviewde, heb ik mezelf jarenlang bewust ten doel gesteld om ze niet alleen te leren kennen en te beoordelen, maar ook om zelf iets nieuws te leren. Ik kom na elk interview met informatie over de nieuwe business, de structuur, de managementmethoden, de stemmingen, de aanbevolen boeken, de reisbestemmingen en nog veel meer. Om nog maar te zwijgen over hoeveel we over onszelf leren als we in een team zitten, als we ergens naar streven, of zelfs als we falen.
Ik ben er zeker van dat veel van je aandacht momenteel wordt besteed aan de podcast „Žmogiškieji iššūkiai „(Human Challenges). Hoe is het idee ontstaan om een HR-podcast te maken?
Het is volledig per ongeluk in mijn leven gekomen. Aurimas Mikalauskas, de oprichter van Audioteka, startte deze podcast, ik was een van de eerste sprekers, ik had het over het aantrekken van talent, en ik kondigde het boek „Misija Talentai” (Mission Talents) aan, geschreven door Saulius Jovaišas en I. Na de opname van het eerste seizoen besloot Aurimas zich verder te verdiepen in andere onderwerpen en vroeg me om het roer van Human Challenges over te nemen. Ik was erg terughoudend om het roer over te nemen, maar nu ben ik Aurimas erg dankbaar omdat ik met de podcast kan doen wat ik het leukst vind om te doen: me verdiepen in nieuwe onderwerpen/leren, interessante mensen ontmoeten, delen en anderen helpen hun kennis te delen.
Als je één aflevering van „Žmogiškieji iššūkiai „zou moeten kiezen die je onze lezers zou aanraden te beluisteren, welke aflevering zou dat dan zijn?
Het is net als de vraag van mijn dochter: wat is je favoriete kind 😊 „Žmogiškieji iššūkiai „heeft al 75 afleveringen verzameld, dus er is voor elk wat wils. We hebben met zeer interessante geïnterviewden over een breed scala aan onderwerpen gesproken.
Voor mij persoonlijk is een van de meest memorabele verhalen uit de aflevering over verblijfsinterviews. Ik was van plan een artikel over deze methodiek te schrijven met Kristina Glumbake (toen Juknevičiūtė) van Pepco en ik dacht dat ik een brief zou schrijven aan de auteur van de methodologie, een Amerikaan, Richard P. Finnegan. Tot mijn verbazing schreef Richard niet alleen terug, maar stemde hij er ook mee in om deel te nemen aan de podcast, om informatie uit de eerste hand over de methode te delen. Het is zo'n kleine wereld.
Je bent vanaf het begin uitgegroeid tot een succesvol bedrijf. We maken zelf deel uit van de start-up community en we hebben onder onze lezers een aantal HR-professionals die in jonge bedrijven werken. Wat zijn de 3 dingen die HR-professionals die in start-ups werken, moeten weten?
Ik heb geen gouden tips. Voor HR-mensen is het belangrijkste om te luisteren naar de essentie en de behoefte, om niet uit de mode of gewoonte te handelen, maar om het beste resultaat voor het bedrijf te behalen. Startups hebben veel charme vanwege hun snelheid en ideeën, maar het is ook belangrijk dat ze mensen hebben die zich zeer kunnen aanpassen, flexibel zijn en openstaan voor ervaring. Startups moeten tijdens de selectiefase goed op deze kwaliteiten letten.
Het is altijd leuk om topprofessionals te vragen welke trends ze in de markt zien. Wat zijn de huidige pijnpunten in de HR-markt in uw omgeving? Wat zijn de grootste uitdagingen voor HR-professionals in de nabije toekomst?
Ik maak grapjes dat zolang ik werk, er geen enkel jaar is geweest waarin je de arbeidsmarkt niet „interessant” kon noemen. We hebben de verwachtingen van kandidaten die nu meer op de realiteit lijken, maar de spanning op de arbeidsmarkt is niet verdwenen. Er is nog steeds veel aandacht voor de organisatie van het werk (werkplek, werktijd, andere gerelateerde regelingen), secundaire arbeidsvoorwaarden, het emotionele welzijn van werknemers, en kwaliteitsvol leiderschap en ontwikkeling van managementvaardigheden blijven een prioriteit. Ook komt het IoT langzaam bij en verandert het alle HR-routines, en het is belangrijk om deze kans te grijpen.
