Darbuotojų Patirties Gerinimo Paslaptys: Klausimai ir Atsakymai su Paula Brockwell
Buvo malonu kalbėtis su psichologe Paula Brockwell. Aptarėme, kas yra darbuotojų patirtis, kaip ją kurti, tobulinti ir matuoti. Susipažinkite su darbuotojų patirties tendencijomis ir patarimais, kaip daryti įtaką darbovietės kultūrai, jei dar tik pradedate.
1. Paula, jūsų gyvenimo aprašymas ilgas ir intriguojantis - gal galėtumėte prisistatyti mūsų skaitytojams?
Esu darbo psichologė ir kultūros formuotoja, turinti daugiau nei 20 metų darbo su organizacijomis patirties, kuriant aplinką, kurioje įmonės klestėtų, sutelkdamos dėmesį į paramą savo žmonėms. Didžiąją savo karjeros dalį dirbau kultūros srityje, tačiau maždaug prieš dešimt metų pradėjau jausti nuovargį, nes pastebėjau, kad nuolat bandau spręsti tas pačias problemas tais pačiais sprendimais - sprendimais, kurie taip ir nesulaukia atgarsio ir neįsitvirtina taip, kaip tikėjausi. Todėl įkūriau „The Employee Experience Project“, labai norėdama veikti kitaip ir smalsiai stebėdama, kaip kitose pramonės šakose masiniai elgsenos pokyčiai vyksta daug veiksmingiau. Pastaruosius šešerius metus dirbau su klientais, siekdama panaudoti elgsenos ekonomikos, sisteminio mąstymo ir bandos teorijos įžvalgas ir padėti jiems kitaip spręsti kultūros pokyčių klausimus. Mano misija - padėti personalo ir verslo vadovams ugdyti savo gebėjimus ir pasitikėjimą, kad jie galėtų išnaudoti kultūrą kaip pagrindinį verslo našumo veiksnį.
2. Kaip apibrėžiate darbuotojų patirtį ir kodėl šiandien organizacijoms ji yra labai svarbi?
Man darbuotojų patirtis - tai, kaip žmonės jaučiasi bendraudami darbe. Tai visų kolegų tarpusavio bendravimo, jų vadovo, vadovų ir apskritai sistemų bei procesų, kurie padeda arba trukdo jiems dirbti, taip pat visko, kas sukuria platesnę darbo aplinką, visuma.
Tai svarbu dėl kelių priežasčių. Pirma, tai daro įtaką ryšio, motyvacijos, energijos ir geros savijautos lygiui, kurį žmogus gali atsinešti į darbą, o tai turi labai didelę įtaką jo veiklos rezultatams ir įsitraukimui - jo norui daryti puikius dalykus verslo labui. Antra, ši patirtis parodo žmonėms, koks elgesys yra priimtinas ir koks ne toje konkrečioje aplinkoje.
Vienas iš darbuotojų patirties aspektų, kuris tikrai nepakankamai vertinamas, tačiau yra labai svarbus kuriant aukštos kokybės kultūrą, yra mikrožinutės ir signalai, kuriuos mes perduodame žmonėms, t. y. kiek mes iš jų tikimės, kad jie duos, ir koks elgesys bus ar nebus pripažintas, apdovanotas ar pateks į bėdą.Patirtis ne tik daro įtaką žmonių energijai, kurią jie atsineša į darbą, ir jų pastangoms, bet ji taip pat iš tiesų lemia ir lemia žmonių elgesio tipus. Tai gali būti didžiulis skirtumas, kai reikia skatinti elgesio tipus, kurių reikia, kad jūsų verslas būtų komerciškai sėkmingas.
3.1. Kokie yra veiksmingiausi būdai personalo vadovams įvertinti ir išmatuoti esamą organizacinę kultūrą?
Kultūrą sudaro daug įvairių veiksnių, įskaitant tai, kaip žmonės elgiasi, kuo jie tiki, kokių lūkesčių turi iš kitų ir kt. Todėl vertinant kultūrą paprastai rekomenduojama atsižvelgti į du elementus. Pirmasis: kaip jūsų kolegos jaučiasi darbe, kas tai lemia ir kaip tai skatina juos elgtis, kad išgyventų dieną? Neabejotinai svarbu kalbėtis su kolegomis ir suprasti jų patirtį, požiūrį ir prioritetus. Naudojant apklausas, fokus grupes ir idėjų sesijas galima surinkti šiuos duomenis. Taip pat naudinga atsižvelgti į nesąmoningus kultūros ženklus ir simbolius jūsų organizacijoje, todėl paprašę trečiosios šalies, neįsigilinusios į jūsų kultūros normas, peržiūrėti jūsų sistemas, procesus, politiką ir bendravimo metodus, galite sužinoti, ką jie nesąmoningai perduoda apie tokius elementus kaip galios dinamika, elgesio lūkesčiai ir veiklos standartai. dažnai čia žmonės sustoja, bandydami ieškoti galimybių, kaip paskatinti patobulinimus ar pataisymus, remdamiesi individualiais prioritetais ir norais.
Todėl rekomenduojame bendradarbiauti su vyresniąja vadovų komanda, kad suprastumėte verslo kontekstą, tikslus ir prioritetus, ir remdamiesi į verslą orientuotomis įžvalgomis apibrėžti, kaip turi elgtis jūsų darbuotojai, kad užtikrintumėte verslo sėkmę. Tada galite nustatyti, kokios patirties jiems reikia, kad jie taip elgtųsi. Būtent šis puikus darbo etalonas leidžia įvertinti dabartinę kultūrą, orientuojantis į poreikius, pragmatiškai ir išties individualiai, sumažinant riziką, kad jus išblaškys gatavi kultūros rodikliai, kurie gali nesuteikti pirmenybės elgsenai, skatinančiai sėkmę ir įsitraukimą jūsų unikaliomis aplinkybėmis.
3.2. Kaip vadovavimo stilius veikia darbuotojų įsitraukimą ir bendrą darbo vietos kultūrą?
Vadovavimo stilius yra labai svarbus darbuotojų įsitraukimui ir darbovietės kultūrai, ir tai lemia daugiau aspektų, nei žmonės paprastai pripažįsta. Akivaizdžiausia, kad individualus vadovų elgesys daro tiesioginę įtaką kasdienei kolegų patirčiai darbe. Yra aiškus ryšys tarp vadovavimo stiliaus ir žmonių suvokimo, kiek jie jaučiasi pasitikintys, vertinami ir psichologiškai saugūs - visa tai daro įtaką kultūriniam tonui ir galutiniam elgesiui.Ne visada pastebima, kaip kolektyvinio vadovavimo dinamika veikia kultūrą. Kultūrai didžiulę įtaką daro tai, kaip jūsų vyresniųjų vadovų komandos kartu priima sprendimus, ir praktiškai tai, kaip verslas sprendžia verslo klausimus.
Pavyzdžiui, pasirinkus taupų ir į galimybes orientuotą verslo modelį ir išteklių struktūrą, žmonės, kuriems labiau patinka dirbti dideliu tempu, labai pasitikėti ir jaustis patogiai susidūrus su neapibrėžtumu, turės daug daugiau galimybių klestėti nei tie, kurie pirmenybę teikia struktūrai, didelėms bendradarbiavimo galimybėms ar laikui apmąstyti ir apsvarstyti, kaip judėti į priekį. Kultūra - tai ne tik tai, kaip mes elgiamės, bet ir tai, kaip mūsų asmeniniai prioritetai ir pageidavimai, kaip vadovų grupės, daro įtaką mūsų kuriamo verslo tonui, išteklių tipams, kuriuos suteikiame, ir sistemoms bei procesams, kuriuos įtraukiame į savo lūkesčius dėl kitų požiūrio į darbą.
4. Kokios, jūsų nuomone, yra 3 svarbiausios naujos tendencijos darbuotojų patirties srityje, apie kurias turėtų žinoti personalo vadovai?
- Ryšys ir tikslas
Naujausiose ataskaitose apie įsitraukimą matyti, kad išlieka neigiama tendencija - įsitraukimo lygis apskritai yra žemiausias per visą istoriją. Aiškiai pastebimos problemos, susijusios su ryšiu su darbu ir žmonių suvokimu, kad jie atitinka savo verslo tikslą ir savo vertę šiam tikslui. Įmonėms sunku pereiti nuo įsitraukimo eros, kai iš žmonių tikimasi, kad jie 100 proc. pasiners į savo pareigas ir verslą ir bus jiems atsidavę. Reikia labiau sutelkti dėmesį į paramą žmonėms, kad jie atrastų prasmę puikiame darbe, atsižvelgiant į norą turėti puikų gyvenimą, o ne tik puikią karjerą.
- Pasiskirstytos komandos ir nuotolinis darbas
Po greito perėjimo prie nuotolinio darbo pandemijos metu vis dar kyla didelių iššūkių, susijusių su motyvacijos, ryšio ir gebėjimo bendradarbiauti valdymu. Dabartiniai hibridinio darbo modeliai tinkamai neatsako į klausimą, kaip plėtoti darbo praktiką, kad ji atitiktų šią naują dinamiką. Kadangi daugelis įmonių buvimą tame pačiame biure prilygina didesniam bendradarbiavimui, energijai ir motyvacijai, jos praranda galimybę pasimokyti iš daugybės aukštos kokybės komandų, kurios jau dešimtmečius dirba globaliai paskirstytose komandose. Vietoj to, jos apriboja savo talentų ratą tik tais, kurie sutinka su hibridiniu darbo modeliu. Noras dirbti mišriu modeliu yra vangus ir toliau mažės, kai į darbo pasaulį ateis nauja karta, todėl būtų kur kas protingiau sutelkti energiją į darbo pasaulio vystymąsi, kad jis atitiktų šiuos poreikius, užuot bandžius slopinti kolegų norą dirbti kitaip.
- Ribų valdymas
Šiuolaikiniai darbuotojai nuolat susiduria su iššūkiais, susijusiais su gebėjimu būti nuolat budriems ir pasiekiamiems darbe, ypač tie, kurie pradėjo dirbti anksčiau, nei atsirado prasminga prieiga prie darbo duomenų išmaniuosiuose telefonuose ir pan. Akivaizdu, kad žmonėms sunku pakeisti įpročius ir rutiną, kurių jiems reikia, kad galėtų pailsėti ir iš naujo pasisemti energijos. Bus svarbu padėti kolegoms priimti teigiamus sprendimus, kurie maksimaliai padidintų jų gebėjimą dirbti energingai ir atsidavusiai, susitelkus į darbą, ir tvariai integruoti gyvenimą ir darbą.
5. Praktiniu požiūriu - kaip manote, kokie paprasti veiksmai gali turėti reikšmingą poveikį organizacijoms, kurios dar tik pradeda rūpintis darbuotojų patirties gerinimu?
Dažnai yra daugybė greitų sprendimų, kuriuos galima įgyvendinti, jei žmonėms suteikiama tinkama parama, pasitikėjimas ir leidimas imtis pokyčių. Todėl paprastai, skatindami teigiamus kultūros pokyčius, kuriais siekiama pagerinti darbuotojų patirtį, prašome kolegų nustatyti didžiausias kliūtis, trukdančias efektyviai ir lengvai veikti darbe. Skirdami šiek tiek laiko kolegoms padėti šalinti ir įveikti šias kliūtis arba jaustis geriau pasirengusiems valdyti su jomis susijusią riziką, galime greitai sukurti pasitikėjimo jausmą, kad įmonė įsiklauso į darbuotojams svarbius dalykus. Be to, tai padeda įdiegti asmeninio savarankiškumo jausmą ir lūkesčius, kad kiekvienas gali būti pokyčių, kurių siekia, dalimi. Parama visos įmonės komandoms, kad jos veiksmingiau elgtųsi viena su kita kaip su klientais ir padėtų viena kitai siekti sėkmės, dažnai gali būti labai naudingas būdas greitai sukurti visai kitokią darbo atmosferą.
