Beta Koljē ir pavadījusi 20 gadus, palīdzot vadītājiem un komandām labāk sazināties - jo pieņemsim, slikta komunikācija apgrūtina darbu (un dzīvi). Ar korporatīvās pieredzes, asu ieskatu un daudz enerģijas sajaukumu viņa sarežģītas idejas pārvērš praktiskos padomos. Šajā intervijā viņa dalās, kā padarīt ikgadējos pārskatus jēgpilnākus un mazāk par biedējošu izvēles rūtiņas vingrinājumu.
1. Ikgadējie pārskati bieži šķiet formalitātes, nevis vērtīgas diskusijas. Kā organizācijas var pārveidot savu mērķi, lai padarītu tos jēgpilnākus un saistošākus?
Ikgadējie pārskati jūtas kā formalitāte, ja viņi ir vienīgās strukturētās atsauksmes, ko darbinieki saņem visu gadu. Lai padarītu tos jēgpilnākus, organizācijām ir jāiesaista vadītāji un jāpalīdz viņiem saprast vērtību, ko tās var dot.
Vadītājiem jāpārdomā pagātnes sniegums un pēc tam jākoncentrējas uz nākotni. Kādas prasmes darbiniekam ir jāattīsta? Kādi ir viņu karjeras mērķi? Kā vadītājs var atbalstīt viņu izaugsmi?
Lai ikgadējie pārskati būtu ietekmīgi, tie jāuzskata par mācīšanās un savienojuma iespējām, nevis kā izvēles rūtiņu.
2. Kādas ir visbiežāk sastopamās komunikācijas kļūdas, ko vadītāji pieļauj veiktspējas pārskatu laikā, un kā viņi var no tām izvairīties?
Veiktspējas pārskatīšanas panākumi vai neveiksme ir atkarīga no vadītāja spējas efektīvi sazināties. Diemžēl vadītāji šajā jomā bieži nav aprīkoti vai atbalstīti.
Viena izplatīta kļūda ir nebūt godīgam. Lai izvairītos no sarežģītām sarunām, vadītāji var pārklāt vai samazināt galvenos ziņojumus. Bet tas nepalīdz darbiniekiem augt. Ja kādam ir jāsāk (vai jāpārtrauc) kaut ko darīt, lai gūtu panākumus, viņš ir pelnījis to zināt.
Vēl viena kļūda ir būt neskaidram. Vispārīgas atsauksmes, piemēram, “Lielisks darbs” vai “Jums jāuzlabo”, nav noderīgas bez konkrētas detaļas. Tā vietā vadītājiem precīzi jānosaka, ko darbinieks izdarīja labi - piemēram, kā viņi atrisināja klienta problēmu - vai kas ir jāuzlabo, piemēram, organizācijas trūkums, kas izraisīja kavēšanos un palielināja izmaksas.
Visbeidzot, atgriezeniskās saites aizkavēšana ir vēl viena izplatīta kļūda. Daži vadītāji attur savu ieguldījumu līdz ikgadējam pārskatam, atstājot darbiniekus pārsteigtus (un neapmierinātus) par jautājumiem, kurus viņi varēja risināt agrāk. Ideālā gadījumā veiktspējas pārskatīšanai būtu jāpastiprina pastāvīgs dialogs, nevis jāievieš jauni jautājumi.
Lai veiktspējas pārskati būtu efektīvi, vadītājiem jānodrošina, ka viņu atsauksmes ir godīgs, specifisks un savlaicīgs.
3. Daudzi darbinieki uzskata, ka atsauksmes ir vienpusējas un atdalītas no viņu karjeras attīstības. Kā vadītāji var tos pārvērst īstās divvirzienu sarunās, kas veicina izaugsmi?
Līderi var sākt ar zinātkāre. Viņi var jautāt darbiniekiem par viņu sasniegumiem, izaicinājumiem un attīstības mērķiem.
Tas dod viņiem iespēju saprast, kas darbiniekiem patīk, kur viņi redz savas stiprās puses un kā viņi vēlas augt.
Uzdodot šos jautājumus, vadītāji pārvieto sarunu no spriedums un novērtēšana uz atbalsts un izaugsme, radot jēgpilnāku dialogu.
Tajā pašā laikā darbiniekiem ir aktīva loma viņu attīstībā. Viņiem vajadzētu pavadīt laiku, pārdomājot savu sniegumu un paziņot par saviem sasniegumiem un mērķiem.
Darbinieks nevar sēdēt un gaidīt, kamēr iespējas iekrist klēpī. Kā es bieži saku cilvēkiem, kurus treneru: “Neviens jūsu labā nestrādās tik smagi kā JŪS. Jums ir jābūt savam labākajam advokātam.”
4. Sarežģītas atsauksmes ir neizbēgamas. Kādi ir galvenie principi, kā to īstenot gan konstruktīvā, gan motivējošā veidā?
Cilvēki saka, ka atsauksmes ir dāvana, un es gribu pievienot, “... tādu, kuru nevarat apmainīt vai atgriezt.”
Bet, ja kāds neatbilst cerībām vai viņam trūkst kritisko prasmju, tā ir dāvana viņam pateikt. Maz ticams, ka viņi kaut ko labos, ja nezina, ka tas ir salauzts.
Vadītājiem jāpieiet atgriezeniskā saite kā iespēja palīdzēt darbiniekiem augt. Skaidri norādiet, ka jūs to kopīgojat, jo jūs tic savam potenciālam un vēlas atbalstīt viņu panākumus.
Esiet skaidrs, esiet konkrēts un atbalstošs.
5. Ja jūs varētu pārveidot veidu, kā uzņēmumi rīkojas ar veiktspējas pārskatiem, ko jūs mainītu, lai tie būtu patiesi efektīvi?
Pirmkārt, es gribētu paziņot mērķis no atsauksmēm. Darbiniekiem un vadītājiem ir jābūt skaidram par to, kā arī par viņu lomām un pienākumiem.
Otrkārt, es gribētu uzlabot procesu un padariet atsauksmes par daļu no nepārtrauktām sarunām, nevis tikai par ikgadēju pārskatu.
Un visbeidzot, un varbūt vissvarīgākais, es ieguldītu apmācība un atbalsts vadītājiem. Lielākā daļa vadītāju vēlas labi rīkoties ar veiktspējas pārskatiem, taču viņiem vienkārši var nebūt pareizas apmācības vai atbalsta.
Ja tiek gaidīts, ka vadītāji trenēs un atbalstīs savus darbiniekus, viņiem pretī tas pats ir nepieciešams. Uzņēmumiem vajadzētu sazināties skaidras cerības, sniedziet īpašus norādījumus un ieguldiet pastāvīgā attīstībā lai palīdzētu saviem vadītājiem gūt panākumus.
