Mēs runājām ar Rugile Matusevičiūte, klimata un ilgtspējības komunikācijas aģentūras “Gamtos bičiuliai” dibinātājs un ilgtspējības apmācības platformas “Sustain Academy” satura veidotājs, par saikni starp ilgtspējības praksi un personāla procesiem.
1. Jums ir garš CV un jūs kļūstat par arvien ietekmīgāku balsi ilgtspējības jautājumos Lietuvas sociālajā telpā. Vai jūs varētu īsi iepazīstināt sevi ar mūsu lasītājiem?
Pirmkārt, paldies par komplimentiem! :)
Savu karjeru sāku bakalaura studiju laikā, kad mēs ar kolēģi Andriusu nodibinājām pirmo Lietuvas ilgtspējības aplādi “Unpacked”. Es organizēju Nacionālo vides eksāmenu, upju attīrīšanas kampaņu, ekspedīciju par tīru Lietuvu un koku stādīšanas iniciatīvas. Līdztekus šīm aktivitātēm es sāku sniegt ilgtspējības un vides apmācības uzņēmumiem, organizācijām un skolām un mācīju Vītauta Magnusa universitātē.
Es biju arī projekta “Ilgtspējīga Lietuva” vadītāja, un tajā laikā es producēju savu pirmo dokumentālo filmu par klimata pārmaiņām “Banānu Republika”. Pavisam nesen es pabeidzu Klimata žurnālistikas programmu Oksfordas universitātē un Reuters institūtā. Šobrīd aktīvi organizēju ilgtspējības konferenci “MOMENTUM”, kā arī dabas izpratnes nometni pieaugušajiem ar nosaukumu “Dabas draugi”, un esmu izveidojis aģentūru, kas strādā pie plaša ilgtspējības komunikācijas projektu klāsta.
2. Kāda ir personāla speciālistu loma, kad runa ir par ilgtspējības un tās sociālās dimensijas veicināšanu organizācijās? Ja jums būtu jānosauktu 3 vissvarīgākie ilgtspējīgas darba vides radīšanas aspekti, kādi tie būtu?
Godīgi sakot, es uzskatu, ka visas trīs ilgtspējības jomas (vide, sociālā atbildība un ilgtspējīga vadība) sākas ar personāla speciālistiem. Piedodiet man, ka uz pleciem nometu vēl vienu sarežģītu tēmu, taču, tāpat kā ar visām būtiskajām izmaiņām organizācijās, ilgtspējībai ir nepieciešama visu darbinieku iesaiste un kolektīva izpratne no apakšas uz augšu.
Lai sniegtu jums piemēru, jūsu organizācija nolemj ievērojami samazināt siltumnīcefekta gāzu emisijas, kas nozīmē, ka, lai sasniegtu šo mērķi, jums ir nepieciešams, lai cilvēki vāktu datus (par absolūti visām uzņēmuma darbībām), cilvēki, lai apstrādātu un analizētu datus, kolēģi, lai izdarītu secinājumus, un pats galvenais, visam uzņēmumam jāsāk ieviest izmaiņas no šiem atklājumiem. Lai samazinātu piesārņojumu, jums jāsāk mazāk braukt uz darbu, jāsamazina nevajadzīgie iegādātie produkti, jāmaina piegādātāji, jāšķiro atbildīgi utt. Ja jūs sev pajautājat, cik daudz dažādu darbinieku ir nepieciešams, lai veiktu visas šīs izmaiņas, es droši vien teiktu, ka tas vienā vai otrā veidā pieskarsies ikvienam no jūsu kolēģiem.
Tāpēc viens no lielākajiem mītiem ir tas, ka ilgtspējība ir viena nodaļas vai viena kolēģa atbildība. Izmantojot šo domāšanas veidu, jūs noteikti nesasniegsiet savus mērķus un neizpildīsit stingrās ES ilgtspējības prasības.
Šīs domas var likt jūsu galvai griezties - tad ar ko sākt? Es iesaku jums sākt, izveidojot vadības komandu, kas ir atbildīga par dažādām jūsu organizācijas jomām. Pirmkārt, sniedziet viņiem visaptverošu ilgtspējības apmācību - sāciet ar ļoti pamatinformāciju un virzieties uz augšu, līdz sasniegsiet juridiskos un pārvaldības aspektus. Kad šie vadītāji ir skaidri sapratuši, kas ir ilgtspējība, un nedomā, ka tas attiecas tikai uz šķirošanu vai riteņbraukšanu, varat lēnām iepazīstināt ar šo tēmu dažādās nodaļās. Jau no paša sākuma ir svarīgi ieaudzināt kolēģiem galveno vēstījumu, ka ilgtspējība ir visaptveroša - katru darbību var veikt vairāk vai mazāk ilgtspējīgi.
Kad esat pabeidzis šo mājasdarbu, mēs varam sākt aplūkot dažādas ilgtspējības kategorijas - vides, sociālo un pārvaldības. Lai gan daži kolēģi vairāk rūpējas par vides jautājumiem (iespējams, nodarbojas ar materiāliem, piegādātājiem utt.), Personāla nodaļai vajadzētu vadīt sociālos jautājumus - godīgas algas, cilvēku ar invaliditāti integrāciju, iecietību, vienlīdzīgas izaugsmes iespējas un darba un atpūtas līdzsvara veicināšanu. Katrai organizācijai ir savas stiprās un vājās puses, un noteikti nav iespējams veikt visas izmaiņas uzreiz. Iesaku analizēt pieejamos datus, intervēt savus darbiniekus un izdarīt secinājumus.
Varbūt jūsu uzņēmums neizmanto paternitātes dienas vai brīvdienas, varbūt trūkst attīstības iespēju, vai varbūt jūs joprojām saskaraties ar vienu no visbiežāk sastopamajām problēmām - negodīgu dzimumu atalgojuma atšķirību. Vienīgais veids, kā uzzināt, ko darīt, ir iegūt datus par jūsu organizāciju, un parasti daudziem uzņēmumiem vēl nav ilgtspējības datu.
Tātad šeit ir trīs soļi, kurus es iesaku sākt ar:
1. Apvienojiet dažādu komandu vadītājus un vadītājus un sniedziet viņiem rūpīgu instruktāžu par ilgtspējību, pieaugošajām prasībām, izaicinājumiem un organizācijas mērķiem.
2. Kopā ar kolēģiem atbildīgi sadaliet pienākumus par to, kura nodaļa ir atbildīga par kuru ilgtspējības aspektu.
3. Veiciet rūpīgu datu vākšanu un analīzi - tam var būt nepieciešama ārēja palīdzība.
Kad esat ieguvis datus, identificējiet “sāpju punktus” un izveidojiet detalizētu rīcības plānu, lai tos risinātu.
3. Runājot par darbinieku attīstību, uz kādām prasmēm un kompetencēm HR būtu jākoncentrējas, lai darbinieki varētu dot ieguldījumu ilgtspējīgākā nākotnē (darbā un ārpus tā)?
Pirmkārt, ir svarīgi rūpīgi izprast, kas ir ilgtspējība, un ka runa nav tikai par šķirošanu vai riteņbraukšanu. Ilgtspējīga attīstība ir saistīta ar planētas resursu izmantošanu tādā veidā, kas ir pietiekams nākamajām paaudzēm. Kad cilvēki sāk skatīties, kas ir ilgtspējība, viņi saprot, ka tas ietver to, ko viņi ēd, ko viņi valkā, kā viņi ceļo, kādus projektus viņi izstrādā, ar ko viņi strādā un pat kādus KPI viņi nosaka.
Es bieži dzirdu, kā organizācijas lepojas ar ilgtspējību, jo tās ir sākušas šķirot, taupīt ūdeni vai dot saviem darbiniekiem atkārtoti lietojamas ūdens pudeles. Atvainojiet, bet tā ir pamata higiēna, kas jādara visām organizācijām, kas darbojas Eiropā, ir pienākums. Tas izriet no ierobežotas izpratnes par to, kas ir ilgtspējība, un idejas, ka tā ir tikai maza un viegla tendence, kas ātri pāries.
Visbeidzot, kad esat apkopojis datus par savu organizāciju, uzziniet, kur jūs sāpējat - kur jūs visvairāk piesārņojat, kur jūsu darbinieki visvairāk sāp un kur jums trūkst pārredzamības. Nosakiet skaidras un precīzas prioritātes tam, ko vēlaties mainīt un kāpēc. Nelieciet iekšā, nemēģiniet visu salabot uzreiz.
4. 1. Globālās tendences liecina, ka apņemšanās ievērot ilgtspējīgas attīstības mērķus palīdz uzņēmumiem piesaistīt un saglabāt darbiniekus. Vai šī tendence ir vērojama arī Lietuvā?
Ilgtspējīgas organizācijas nodrošina ētiskus darba apstākļus, taisnīgu atalgojumu un pārredzamību. Viņi rūpējas par savu darbinieku labklājību un regulāri veic aptaujas, lai uzklausītu viņu vajadzības. Protams, tas izklausās pievilcīgi ikvienam, kurš meklē jaunu darba vietu. Tas ir vēl viens pierādījums tam, ka ilgtspējīga vadība nav sods, bet gan iespēja - piesaistīt darbiniekus un nodrošināt darbinieku saglabāšanu.
4. 2. Patērētāji (ieskaitot darbiniekus) arvien vairāk kritiski vērtē organizāciju ilgtspējības komunikāciju. Uzņēmumiem bez ilgtspējības speciālistiem ir grūti runāt par šīm tēmām. Kā izvairīties no zaļās mazgāšanas, paziņojot par ilgtspējības praksi iekšēji un ārēji?
Nesazinieties.:)
Daļēji joks, bet organizācijām ir pāragri sākt lepoties ar ilgtspējību. Tiklīdz tiek uzsākta viena vai otra ilgtspējības darbība, paskatieties, par to jau tiek runāts plašsaziņas līdzekļos un sociālajos tīklos. Kā jau teicu, ilgtspējības pamatdarbības ir higiēna, un nav par ko lielīties. Lepojieties, kad esat īsti līderi, kad esat veicis būtiskas izmaiņas, kad jums ir ko iemācīt citiem. Ja jums ir jāklusē kaut kas par savu ilgtspējību, neriskējiet, agrāk vai vēlāk patiesība iznāks, un tā ir ne tikai ļoti riskanta jūsu reputācijai, bet arī var nonākt juridiskās nepatikšanās.
Ilgtspējību nevajadzētu uzskatīt par reklāmas kampaņu, un to nekad nevajadzētu atstāt tikai mārketinga nodaļas ziņā. Komunikācijai vajadzētu būt pēdējam posmam ilgtspējības virzienā.
5. Vai jums ir kādi paraugi ilgtspējīgas darba vides radīšanai uzņēmējdarbībā? Kādu praksi, iniciatīvas un rīkus izmanto šīs organizācijas?
Dažas organizācijas, kas vispirms ienāk prātā, ir tās, kas īpašu uzmanību pievērš sociālajai atbildībai. “Ignitis grupai” ir vairāki lieliski piemēri ilgtspējības efektīvai integrēšanai personāla vadībā, piemēram, darbinieku vēstniecības programmas, emocionālās labklājības nodrošināšana un dzimumu līdztiesības veicināšana. Es iesaku apskatīt viņu aktivitātes, un, iespējams, kaut ko varētu integrēt jūsu organizācijā.
Pieminēšanas vērts ir arī “Rimi Lietuva” - jau vairākus gadus aktīvi strādā, lai integrētu cilvēkus ar invaliditāti - lai nodrošinātu atbilstošus apstākļus un aprīkojumu saviem kolēģiem, kuri saskaras ar invaliditāti.
Lietuvas Atbildīgā biznesa asociācija (LAVA), kurai ir daudzas ilgtspējīgas organizācijas, var piedāvāt noderīgu informāciju. Šeit jūs atradīsit apmācības, pasākumus un tikšanās, kas ļaus padziļināt savas zināšanas un, bez šaubām, radīs jaunas idejas.
