Pirmas įspūdis svarbus! Štai kodėl gerai suplanuotas priėmimo procesas gali labai skirtis tarp naujo samdinio, kuris pradeda dirbti, ir to, kuris sunkiai atsiduria. Veiksmingas įtraukimas – tai ne tik dokumentų pildymas ir darbuotojų skatinimas dirbti – tai visapusiškos patirties kūrimas, skatinantis įsitraukimą, produktyvumą ir priklausymo jausmą nuo pat pirmos dienos.
Išnagrinėkime priėmimo proceso svarbą ir pasidalinkime pagrindinėmis strategijomis, kurios užtikrins sklandų ir sėkmingą naujų darbuotojų perėjimą.
Kodėl prisijungimo procesas yra svarbus?
Priėmimo procesas yra svarbus žingsnis integruojant naujus darbuotojus į organizacijos kultūrą ir vertybes. Tai nustato toną visai jų darbuotojo kelionei ir gali turėti didelės įtakos jų ilgalaikiam įsitraukimui ir pasitenkinimui. Tiesą sakant, veiksmingas darbuotojo priėmimas gali pagerinti darbuotojų išlaikymą, nes 82 proc. Kokią naudą jūsų įmonei gali duoti struktūrinis įtraukimas?
> Verslo, kurioms taikomas efektyvus įtraukimas, pajamos per metus padidėjo 60 % . Geros struktūros priėmimo programa pagreitina laiką, kurio reikia, kad nauji darbuotojai taptų produktyvūs ir išnaudotų visas savo galimybes. Tai suteikia jiems reikiamų žinių, įgūdžių ir išteklių, kad galėtų veiksmingai atlikti savo pareigas.
> Nauji darbuotojai, turintys gerą įdarbinimo patirtį, buvo 18 kartų labiau įsipareigoję savo darbdaviui. Kai darbuotojai jaučiasi palaikomi ir laukiami priėmimo proceso metu, jie labiau linkę išsiugdyti lojalumo ir įsipareigojimo organizacijai jausmą. Įsitraukę darbuotojai taip pat rečiau ieško galimybių kitur, todėl mažėja kaita.
> 93 % įmonių sutinka, kad priėmimas gali padėti naujiems darbuotojams nuspręsti, ar jie nori likti . Priėmimas – tai galimybė supažindinti naujus darbuotojus su organizacijos vertybėmis, normomis ir praktika. Tai padeda suderinti jų lūkesčius su įmonės kultūra, skatina priklausymo jausmą ir skatina kultūrinę asimiliaciją.
Kaip sukurti efektyvų priėmimo procesą?
Tik darbuotojų sutinka, kad jų įmonė gerai priima naujus darbuotojus, o 1 iš 3 personalo specialistų pranešė, kad jų priėmimo kokybė neatitinka standartų. Prisijungimo procese išbandykite šiuos dalykus:
1. Prieš įlipimą.
Išankstinis įdarbinimas reiškia naujų samdinių priėmimą ir paruošimą prieš oficialią darbo pradžios datą, paprastai nuo to momento, kai priimamas darbo pasiūlymas, iki pirmosios darbo dienos darbas. Juo siekiama, kad perėjimas į organizaciją būtų sklandesnis, padėtų naujiems darbuotojams jaustis laukiamiems ir suteiktų jiems reikiamos informacijos bei išteklių, kad jie pradėtų veikti.
> Pateikite jiems svarbią informaciją apie įmonę, komandą ir jų vaidmenį. Tai gali būti el. laiškas, skirtas artimiausiems kolegoms pristatyti, kad pirmąją darbo dieną būtų pažįstamų veidų.
> Išsiųskite pasveikinimo paketą arba įžanginę medžiagą, kad padėtumėte jiems jaustis susijaudinusiems ir pasiruošusiems. Pasirūpinkite naujojo samdomo asmens technologijų poreikiais, pvz., darbo el. pašto, vartotojo abonementų ir prieigos prie būtinos programinės įrangos ar sistemų nustatymu.
> Pirmoji diena ir savaitė gali būti įtempta. Pateikite priėmimo tvarkaraščio metmenis, įskaitant pirmosios dienos darbotvarkę ir visus mokymus, susitikimus ar orientacijas, kuriose jie turi dalyvauti.
2. Struktūrinė orientacija.
Sukurkite išsamią orientavimo programą, apimančią esminę informaciją, pvz., įmonės politiką, procedūras, naudą ir organizacinę struktūrą.
> Nurodykite temas ir informaciją, kurią reikia aptarti per orientaciją. Tai gali apimti įmonės istoriją, misiją, vertybes, organizacinę struktūrą, politiką, naudą, saugos procedūras, IT gaires ir bet kokią kitą esminę informaciją. Siūlykite mokymo medžiagą, vadovus ar darbo pagalbines priemones, kurias nauji darbuotojai galėtų remtis nuolatinio mokymosi ir paramos teikimui.
> Paaiškinkite darbuotojų išmokų paketą, įskaitant sveikatos priežiūrą, išėjimo į pensiją planus, atostogų politiką ir visas kitas organizacijos siūlomas privilegijas ar programas. Bendrinkite informaciją apie darbuotojų išteklius, pvz., pagalbos darbuotojams programas, sveikatingumo iniciatyvas, profesinio tobulėjimo galimybes ir darbuotojų išteklių grupes.
> Teikti nuolatinę paramą ir išteklius naujiems darbuotojams po pradinės orientavimo programos. Tai gali apimti reguliarų registravimąsi su mentoriumi ar bičiuliu, papildomus mokymus ir prieigą prie HR arba palaikymo kanalų iškilus bet kokiems klausimams ar rūpesčiams.
3. Lūkesčių nustatymas.
Sunku išvažiuoti be aiškaus kelio žemėlapio. Nustatykite aiškius veiklos lūkesčius ir praneškite apie trumpalaikius bei ilgalaikius tikslus naujam samdomam darbuotojui – šis aiškumas padeda naujiems darbuotojams suprasti savo vaidmenį organizacijoje ir atitinkamai suderinti savo pastangas.
> Nustatykite konkrečius tikslus ir uždavinius, kurie yra svarbūs naujo darbuotojo vaidmeniui, ir praneškite apie pagrindinius veiklos rodiklius (KPI). Šie tikslai turėtų atitikti platesnius komandos ir organizacijos tikslus.
> Bendradarbiaukite su naujuoju darbuotoju, kad nustatytumėte tobulėjimo tikslus, atitinkančius jų karjeros siekius ir organizacijos poreikius. Tai labai svarbu, nes 41 % respondentų karjeros ir tobulėjimo stoką įvardijo numeris 1 išvykimo priežastis. Tai gali apimti specifinių įgūdžių įgijimą, pramonės žinių įgijimą arba profesinių sertifikatų gavimą.
> Aiškiu ir prieinamu formatu dokumentuokite sutartus tikslus ir uždavinius. Tai gali būti įtraukta į darbuotojo mokymo medžiagą, veiklos valdymo sistemą arba bendrinama specialioje tikslų nustatymo platformoje. Reguliarus bendravimas ir tikslų stiprinimas per visą įtraukimo procesą užtikrina suderinimą ir palaiko darbuotojo motyvaciją bei susikaupimą.
4. Mentorystės ir bičiulių programos .
Kiekvienam naujam darbuotojui paskirkite mentorių arba bičiulį. Šis asmuo gali patarti, atsakyti į klausimus ir padėti naujam darbuotojui orientuotis į įmonės kultūrą ir dinamiką nuo profesinių niuansų iki geriausios kavos biure.
> Nuspręskite dėl programos struktūros ir laiko juostos, kuri geriausiai atitinka jūsų organizacijos poreikius. Parinktys apima individualų mentorystę, grupinį kuravimą arba abiejų derinį.
> Pakvieskite savanorius dalyvauti programoje arba nustatykite galimus mentorius ir bičiulius, atsižvelgdami į jų patirtį ir suderinamumą su naujais darbuotojais. Teikti mokymus ar orientacinius užsiėmimus mentoriams ir bičiuliams, kad jie įgytų reikiamų žinių ir įgūdžių, kad galėtų veiksmingai padėti naujiems darbuotojams.
> Pateikite gaires dėl susitikimų dažnumo ir formato, bendravimo lūkesčių ir laukiamo paramos lygio. Pateikite siūlomas diskusijų temas arba pokalbio pradininkus, kad vadovautumėte mentorystės ir bičiulių santykiams. Tai gali apimti dalijimąsi patirtimi, iššūkių aptarimą, tikslų nustatymą arba augimo ir vystymosi galimybių tyrinėjimą.
Nepamirškite suplanuoti reguliarių naujų darbuotojų registracijų, kad įvertintumėte jų pažangą, išspręstumėte problemas ir pateiktumėte atsiliepimus. Tai rodo, kad organizacija investuoja į savo sėkmę ir gerovę, kuri visada maloniai jaučiasi naujoje darbo aplinkoje.
Pasikliauti technologija
Technologijų įtraukimas į priėmimo procesą gali supaprastinti administracines užduotis, padidinti efektyvumą ir sukurti patrauklesnę patirtį. Apsvarstykite galimybę naudoti įrankius, pvz., internetines mokymosi platformas, kad pateiktumėte mokymo medžiagą arba dirbtinį intelektą, kad automatizuotų skaitmeninę dokumentaciją – tai ne tik palengvina jūsų personalo specialistams, bet ir leidžia naujiems darbuotojams mokytis savo tempu.
Užrakinti mus išmokė, kad beveik viską galima padaryti virtualiai – nuotolinio darbo eroje galite efektyviai prisijungti prie virtualaus prisijungimo, naudodami vaizdo konferencijų ir virtualaus bendradarbiavimo įrankius.
