We hadden het genoegen om met Sophie Bretag te spreken - een schrijver, spreker, HR- en werkcultuuradviseur en een wandelende bundel positiviteit. Geniet ervan!
Sophie, je werk benadrukt het belang van zelfvriendelijkheid voor het welzijn van leiderschap. Hoe kan HR leiders helpen om prioriteit te geven aan hun mentale en emotionele gezondheid en tegelijkertijd de eisen van hun rol in evenwicht te brengen?
Na bijna twintig jaar HR-leider te zijn geweest, heb ik zoveel mensen in zorgfuncties zien worstelen om een evenwicht te vinden tussen geven aan anderen en voor zichzelf zorgen. In HR zijn we vaak de aangewezen persoon voor het welzijn van anderen, maar het is net zo belangrijk om prioriteit te geven aan onze eigen mentale en emotionele gezondheid. De eisen om in verschillende teams te werken, tegemoet te komen aan de zorgen van werknemers en het ondersteunen van leiderschap kunnen gemakkelijk overweldigend worden.
Wat me altijd verbaast, is hoe bedreven we zijn in het adviseren van anderen over zelfvriendelijkheid, maar we negeren vaak de onze. De „" Ik heb het zo druk "” -mentaliteit en het gevoel dat „" iedereen een stukje van mij nodig heeft "” komen veel voor in HR en kunnen helaas vaak leiden tot een burn-out.”
Een strategie die me heeft geholpen om mijn evenwicht te bewaren, is door opzettelijk zelfvriendelijkheid in mijn dagelijkse routine op te nemen. Dit omvat het plannen van regelmatige „micropauzes voor zelfvriendelijkheid”, het nemen van dagen voor geestelijke gezondheid en ervoor zorgen dat ik toegang krijg tot dezelfde ondersteuningssystemen die ik anderen aanbied, zoals hulpprogramma's voor werknemers en debriefings met vertrouwde mentoren. Ik heb ook ontdekt dat oefeningen zoals korte meditatiesessies of snelle wandelingen in de natuur gedurende de dag zijn (indien mogelijk blootsvoets op gras!) help me te resetten en op te laden.
Het is moeilijk om de eisen van onze rollen in evenwicht te brengen, maar als we voor onszelf zorgen, geven we een positief voorbeeld voor anderen. Als je prioriteit geeft aan je welzijn, laat je andere leiders zien dat zelfvriendelijkheid essentieel is, wat helpt om een gezondere, duurzamere werkcultuur te bevorderen.
Je legt de nadruk op het stellen van grenzen in je gesprekken. Welke rol kan HR spelen bij het creëren van een cultuur die leiders in staat stelt gezonde grenzen te stellen en te handhaven?
Grenzen zijn iets waar velen van ons moeite mee hebben om vast te stellen en te handhaven en de enige manier om beter te worden is door te oefenen. Het kost tijd om je op je gemak te voelen om 'nee' of 'nog niet' te zeggen of 'laat me er even over nadenken'. Grenzen stellen is echter essentieel voor ons welzijn. Als HR-leiders hebben we een unieke kans om een werkcultuur te creëren waarin deze grenzen echt worden gewaardeerd en gerespecteerd. Ik ben getuige geweest van de positieve impact van het aanmoedigen van werken op afstand en flexibele uren. Deze opties helpen de stress tijdens het woon-werkverkeer te verminderen en stellen werknemers in staat hun werkbehoeften af te wegen tegen persoonlijke verplichtingen. Persoonlijk, als moeder van twee jonge jongens en echtgenote van een eerstehulpverlener, stelt de flexibiliteit van een hybride werkschema me in staat om het werk te doen waar ik van hou, terwijl ik tegelijkertijd aanwezig ben voor mijn familie en mezelf.
Het begrijpen van de soorten grenzen — fysiek, emotioneel, op tijd gebaseerd en mentaal — is essentieel om ze te stellen en te versterken. Zodra we duidelijk hebben gemaakt wat we wel of niet willen en waarom, kunnen we bepalen welke grenzen ons welzijn en geluk ondersteunen. Het respecteren van persoonlijke tijd en het vermijden van werkgerelateerde berichten buiten kantooruren is bijvoorbeeld van cruciaal belang, vooral in Australië, waar onlangs nieuwe wetgeving is aangenomen over het recht om de verbinding te verbreken, niet alleen een goede praktijk, maar ook de wet. Het is maar al te gemakkelijk om 24 uur per dag beschikbaarheid te verwachten, maar we moeten het goede voorbeeld geven. Op tijd gebaseerde grenzen, zoals het beperken van de duur van vergaderingen, spelen ook een cruciale rol bij het voorkomen van burn-out.
Het bevorderen van het stellen van grenzen begint met het trainen van leiders om hun grenzen duidelijk te communiceren en dit gedrag zelf te modelleren. Wanneer leiders vol vertrouwen hun grenzen bepalen, stelt dat hun teams in staat om prioriteit te geven aan het evenwicht tussen werk en privéleven. Het aanmoedigen van praktijken zoals het nemen van pauzes voor de geestelijke gezondheid, geplande bedenktijd en het aanbieden van workshops over tijdmanagement en assertiviteit zijn effectieve stappen.
Door een cultuur te bevorderen die grenzen waardeert, zorgen we niet alleen voor onszelf, maar creëren we ook een omgeving waarin iedereen kan gedijen, wat leidt tot gezondere teams en een hogere productiviteit.
Welke specifieke praktijken kan HR, met uw expertise in neurowetenschappen en positieve psychologie, toepassen om leiders te ondersteunen bij het toepassen van deze principes om de betrokkenheid en productiviteit van het team te verbeteren?
Het toepassen van neurowetenschappen en positieve psychologie kan de betrokkenheid en productiviteit van teams echt veranderen. Ik vind het geweldig om deze niet alleen in mijn eigen leiderschap te integreren, maar ook anderen aan te moedigen hetzelfde te doen. Als HR-leiders spelen we een cruciale rol bij het helpen van onze organisaties om praktijken zoals mindfulness, dankbaarheid, vriendelijkheid en leiderschap op basis van sterke punten in de dagelijkse routine op te nemen. Waar ze vroeger werden gezien als 'soft skills' en als niet-essentieel, worden ze nu aangeprezen als 'menselijke vaardigheden' en essentieel voor bloeiende organisaties.
Door te pleiten voor werkmethoden en werkstromen waarbij medewerkers kunnen pauzeren, tot rust kunnen komen en kunnen nadenken - zoals mindfulness-sessies van 10 minuten tijdens de werkdag - kunnen we de productiviteit en mentale helderheid van onze teams aanzienlijk verbeteren. Dit zijn goedkope en hoogrentende wijzigingen die we eenvoudig binnen onze teams kunnen implementeren.
Dankbaarheidsoefeningen zijn een ander krachtig hulpmiddel dat HR kan helpen verdedigen. We kunnen op dankbaarheid gebaseerde erkenningsprogramma's opzetten waarbij werknemers worden aangemoedigd om te delen wat ze waarderen. Ik heb geholpen bij het implementeren van dankbaarheidsmuren in lunchrooms en het personeel wordt aangemoedigd om toe te voegen waar ze dankbaar voor zijn als onderdeel van hun jaarlijkse welzijnsprogramma. Neurowetenschappen tonen aan dat positieve feedback de productie van dopamine stimuleert, wat het moreel en de motivatie verhoogt. Ik heb uit de eerste hand gezien hoe het erkennen van inspanningen en prestaties, hoe klein ook, een rimpeleffect van positiviteit binnen een team kan creëren.
Leiderschap op basis van sterke punten is een ander principe dat geworteld is in de positieve psychologie en dat opmerkelijke resultaten kan opleveren. Leiders in staat stellen hun eigen sterke punten en die van hun teamleden te begrijpen, kan de betrokkenheid vergroten en een cultuur creëren waarin individuen zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen. Het gaat erom een ruimte te creëren waar iedereen kan gedijen en zijn best kan bijdragen. Door neurowetenschappen en positieve psychologie te integreren in onze leiderschapskaders, hebben we de weg vrijgemaakt voor verhoogde productiviteit, welzijn en uiteindelijk een succesvollere organisatie.
Wat zijn enkele unieke uitdagingen waar vrouwelijke leiders als facilitator voor vrouwelijke leiders mee te maken hebben, en hoe kunnen HR-teams hen beter ondersteunen door middel van beleid en initiatieven?
Vrouwelijke leiders staan voor een unieke reeks uitdagingen, van gendervooroordelen en het bedriegersyndroom tot het combineren van werk en gezinsleven. Als HR-leider heb ik niet alleen gezien hoe deze obstakels vrouwen kunnen tegenhouden, maar ik heb ze ook zelf ervaren. Een ding dat me heeft geholpen om door te breken, was mentorschap. In het begin van mijn carrière zat ik vast in het middenkader, omdat ik niet zeker wist hoe ik die volgende stap in het hoger management moest zetten. Het was geen gebrek aan vaardigheden of passie voor mijn werk — het was het zelfvertrouwen om authentiek te verschijnen en te vragen wat ik verdiende.
Het hebben van een mentor, iemand die hetzelfde pad had bewandeld, maakte een groot verschil. Ze hielp me mijn sterke punten te zien en moedigde me aan om eigenaar te worden van mijn leiderschapsstijl. Met haar steun heb ik geleerd om voor mezelf te pleiten, mijn waarde duidelijk over te brengen en dit te ondersteunen door consequent de vereiste strategische resultaten te bereiken. Die ervaring was cruciaal om me te helpen een hogere leidinggevende rol te bekleden. Het liet me zien hoe krachtig het is om iemand aan je zijde te hebben die in je gelooft en je pusht om verder te gaan.
Daarom zijn mentorprogramma's zo belangrijk, vooral voor vrouwen in leidinggevende functies. Het kan transformerend zijn om oudere vrouwelijke leiders te koppelen aan mensen die vooruitgang willen boeken. Deze relaties bieden richtlijnen voor loopbaanontwikkeling en helpen barrières zoals genderstereotypen te doorbreken.
Naast mentorschap is een flexibel werkbeleid van cruciaal belang. Door opties voor werken op afstand of flexibele uren aan te bieden, kunnen vrouwen hun professionele verantwoordelijkheden beheren terwijl ze aanwezig zijn voor hun gezin. Leiderschapsprogramma's op maat van vrouwen zijn ook essentieel om het bedriegersyndroom te overwinnen en het vertrouwen te bevorderen.
Door leiderschapskringen/-groepen te creëren, kunnen we een omgeving creëren waarin vrouwen zich gesteund voelen om te gedijen. Wanneer we prioriteit geven aan deze initiatieven, stellen we vrouwelijke leiders in staat om op authentieke wijze te verschijnen, voor zichzelf op te komen en succes te boeken in hun loopbaan.
Hoe kan HR volgens u programma's creëren die holistische leiderschapsontwikkeling bevorderen en ervoor zorgen dat leiders niet alleen professioneel, maar ook persoonlijk groeien op het gebied van welzijn en zelfbewustzijn?
Holistische leiderschapsontwikkeling gaat over het koesteren van leiders als hele mensen — emotioneel, mentaal, fysiek en professioneel. Ik heb keer op keer gezien dat wanneer leiders op al deze gebieden worden ondersteund, ze niet alleen floreren, maar ook hun teams. Als HR-leiders hebben we het vermogen om deze aanpak vorm te geven door programma's te creëren die prioriteit geven aan zelfbewustzijn, emotionele intelligentie en mindfulness.
Voor mij heeft de natuur altijd een grote rol gespeeld in mijn eigen welzijn. De wetenschap toont aan dat tijd doorbrengen in de natuur stress vermindert, de stemming verbetert en de focus verbetert. Wanneer we op de natuur gebaseerde mindfulness-oefeningen toepassen, zoals een wandeling in de buitenlucht maken, aardingsoefeningen doen en de buitenkant naar binnen laten komen in de vorm van kantoorplanten en frisse lucht, geven we leiders de kans om opnieuw contact te maken met zichzelf en de wereld om hen heen om burn-out te helpen verminderen. Deze praktijken moeten deel uitmaken van een grotere, meer mensgerichte benadering van welzijn.
Wat cruciaal is, is dat we het one-size-fits-all-model voor welzijnsprogramma's vermijden. We zijn allemaal anders, en onze wegen naar welzijn zullen er ook anders uitzien. Sommige leiders kunnen baat hebben bij coaching gericht op emotionele intelligentie, terwijl anderen misschien workshops over stressmanagement of mindfulness-apps nodig hebben. Het is essentieel om leiders te raadplegen en nauw samen te werken om deze programma's af te stemmen op hun unieke behoeften.
Regelmatige check-ins die gericht zijn op welzijn, toegang bieden tot welzijnsbronnen en ruimte creëren voor persoonlijke reflectie, moeten allemaal worden geïntegreerd in de ontwikkeling van leiderschap. Vooral vrouwelijke leiders hebben baat bij deze gepersonaliseerde aanpak. Het stelt hen in staat hun leiderschap af te stemmen op hun persoonlijke waarden en emotionele gezondheid, wat leidt tot duurzamer en authentieker leiderschap.
Wanneer we welzijnsprogramma's ontwerpen waarin leiders echt als individuen worden gezien, bouwen we gezondere, meer empathische en betrokken teams op. Het gaat erom mensen de tools te geven die ze nodig hebben om te groeien, zowel in hun carrière als in hun leven.
